Ana Matarranz (Howden Iberia): «La situación del talento senior en la industria aseguradora es uno de los desafíos más relevantes que enfrenta este sector»

‘Muy Segura’ entrevista a Ana Matarranz, Directora general Human Capital y Benefits (HCB), Howden Iberia.

El talento senior en la industria del seguro es un tema de máxima actualidad en este mercado, ¿qué situación real se atraviesa?

La situación del talento senior en la industria aseguradora es uno de los desafíos más relevantes que enfrenta este sector. Demográficamente, el porcentaje de trabajadores mayores de 55 años continúa creciendo y está marcando un impacto importante en las organizaciones. Si nos fijamos en EE.UU., actualmente más del 19% del personal cualificado mayor de 65 años siguen trabajando, mientras que en los años 80 esta cifra era inferior al 10%. Este aumento responde tanto a necesidades financieras como al deseo de seguir siendo productivos y estar en activo. Por ello las empresas están adaptando sus políticas para incorporar opciones de trabajo flexible y roles específicos para atraer a estos empleados con alto conocimiento y con un compromiso muy diferencial respecto a otras generaciones.

Desde mi experiencia, creo firmemente que el  talento senior representa un recurso de enorme valor para el sector. Su conocimiento, red de contactos y capacidad estratégica enriquecen el sector. Además, muchas personas senior están abiertas a adquirir nuevas competencias y participar en programas de formación – upskilling y reskilling- , demostrando su capacidad de adaptación en un entorno laboral en constante cambio y para maximizar su aportación, es esencial combinar su sabiduría y conocimiento con las innovaciones tecnológicas y métodos ágiles.

El sector asegurador es un sector que necesita conocimiento así como innovación, incorporación de nuevas tecnologías y emprendimiento. La incorporación de nuevas tecnologías y el impulso del emprendimiento, especialmente en el ámbito de las Insurtech, están modernizando la industria, y no solo son los jóvenes quienes lideran esta transformación. Los profesionales de mayor edad también están contribuyendo activamente a este cambio, integrando su conocimiento en nuevas iniciativas que impulsan al sector hacia adelante.

¿Qué puntos clave se encuentran en el debate en este momento?

Desde mi punto de vista, algunos de los principales puntos de debate giran en torno a la alta rotación de talento, especialmente del más joven y la adaptación de los profesionales senior. El talento joven, especialmente en sectores altamente competitivos, tiende a buscar oportunidades de rápido crecimiento, desarrollo constante y un equilibrio entre vida personal y laboral. Cuando estas expectativas no se cumplen, la rotación es elevada, ya que estos profesionales buscan oportunidades claras de desarrollo y formación. En este contexto, las diferencias generacionales entre los baby boomers y la generación X se hacen aún más evidentes. Mientras que los boomers suelen priorizar la estabilidad y el crecimiento a largo plazo, los jóvenes valoran la flexibilidad y la formación continua dentro de un entorno laboral dinámico.

La rotación solo crea vacíos de talento que afectan la productividad y representa un coste considerable en términos de recursos dedicados a nuevos procesos de reclutamiento, capacitación e integración de talento.

Por otro lado, los profesionales senior aportan un conocimiento profundo del sector, estabilidad y una perspectiva a largo plazo que permite abordar problemas con una visión más estratégica especialmente en sectores regulados y complejos como es nuestro sector asegurador. Sin embargo, la integración de estos profesionales en un mundo laboral en constante cambio no está exenta de desafíos. La adaptación a nuevas tecnologías y métodos ágiles puede suponer una dificultad para algunos miembros de la generación de baby boomers y esto puede generar problemas de integración en equipos dinámicos. Para superar estas barreras, es fundamental implementar programas de upskilling y reskilling que preparen a los seniors para manejar nuevas tecnologías.

Hace un tiempo se ha celebrado un foro por parte de la Asociación de Profesionales Senior del Seguro (APSS) para hablar de talento, edad y cómo el seguro está reinventando la relación con los séniors, ¿en qué aspectos el mercado se encuentra avanzado para gestionar dicho talento, y en el lado opuesto, qué áreas de mejora prioritarias detecta para seguir generando valor en sus organizaciones?

En el foro organizado por la APSS, en el cual tuve el honor de participar, se subrayó cómo el mercado asegurador ha avanzado en la concienciación sobre el valor del talento senior; una prueba de ello es la propia creación de esta asociación de profesionales senior. Las empresas están comenzando a integrar a los seniors en procesos clave de transformación digital, aprovechando su experiencia, y nuestra industria está reinventando su relación con ellos, reconociendo que la convivencia intergeneracional es una ventaja competitiva. En lugar de dejar de lado el talento senior, debemos potenciarlo y convertirlo en un activo estratégico. Las empresas que valoran la experiencia de estos profesionales tienden a retener más talento, impulsar la innovación y facilitar la transferencia de conocimiento, creando un entorno en el que la colaboración entre jóvenes y seniors maximiza los resultados y convierte a la diversidad generacional en un recurso esencial.

Algo que me parece especialmente positivo es cómo se está fomentando la convivencia intergeneracional. Cuando las empresas logran unir la frescura de las nuevas generaciones con la sabiduría y el bagaje de los seniors, el resultado es una combinación poderosa que impulsa la innovación y la transferencia de conocimiento. Este enfoque no solo retiene talento, sino que también crea equipos diversos y enriquecedores que marcan la diferencia.

Sin embargo, hay mucho camino por recorrer. Lo más importante, desde mi punto de vista, es centrar el foco en el Talento, sin importar la edad. Las organizaciones deben basarse en la meritocracia, valorando el compromiso, las habilidades y los resultados de cada persona, más allá de cuántos años tenga.

Creo que construir una cultura corporativa donde prime el mérito y el esfuerzo es el verdadero reto. Cuando una empresa reconoce y recompensa el talento de forma justa, no solo fideliza a sus mejores profesionales, sino que también genera un equipo motivado y alineado con sus valores. Este enfoque es clave para seguir generando valor y construyendo organizaciones sólidas y sostenibles.

Usted es coautora del libro: “El factor edad”. ¿Qué visión vierte en esta obra desde su experiencia y conocimiento?

«El Factor Edad» se presenta como una herramienta para que las empresas puedan adaptarse a los desafíos de una fuerza laboral multigeneracional. Hoy en día, gestionar equipos compuestos por cuatro generaciones distintas es una realidad, y cada grupo trae consigo valores, perspectivas y expectativas únicas. Este libro ofrece una guía práctica para comprender y facilitar esta convivencia generacional, proporcionando insights y estrategias que permiten atraer y retener talento de distintas edades. Al crear un entorno inclusivo, las organizaciones pueden beneficiarse de la innovación, el aprendizaje mutuo y la estabilidad que aporta cada generación.

A diferencia de otros tipos de diversidad, la diversidad generacional aún no ha alcanzado la misma visibilidad, especialmente en contextos como el español. En países como EE. UU., por ejemplo, se han implementado prácticas como la omisión de la fecha de nacimiento en los currículums para reducir el sesgo por edad, algo que no es habitual en España. En este sentido, El Factor Edad también actúa como un catalizador para visibilizar el tema del edadismo y fomentar un cambio cultural, promoviendo una comprensión profunda del valor que cada etapa de la vida puede aportar a una organización.

Poniendo el foco en su perfil: ¿qué hitos han acontecido para usted, hasta la fecha, en el transcurso de su recorrido profesional? ¿Por qué han tenido un significado especial?

A lo largo de mi carrera profesional he tenido el privilegio de formar parte de varios proyectos y experiencias muy versátiles y enriquecedores tanto en términos de conocimiento como de liderazgo. Cada uno de estos hitos ha representado un desafío único que me han permitido contribuir al crecimiento de la organización y han sido una fuente de aprendizaje continuo y de satisfacción personal. Podría destacar la gestión de la integración de 4 entidades en 14 países, creando una división nueva a nivel europeo. Este proceso de integración ha sido un pilar fundamental en mi trayectoria, pues ha requerido coordinar equipos multiculturales y asegurar que cada país mantuviera su identidad mientras se alineaba con la estrategia global de la organización. A través de esta integración, se construyó un equipo cohesionado, reforzando nuestra presencia global.

Otro de los grandes hitos es el lanzamiento de una división de negocio desde cero desarrollando una propuesta única de valor en el mercado alcanzando resultados sólidos y basada en los principales valores corporativos: People First con el talento y las personas en el centro, No Limits impulsando un crecimiento sin límites basado en la tecnología, innovación y mejora continua, Collective Power reforzando la colaboración como medio para alcanzar los objetivos y Force for Good orientando nuestros esfuerzos hacia un impacto positivo en la sociedad. A esto hay que añadir la adquisición de Compensa, consultora tecnológica de RRHH. Esta adquisición fue estratégica para ampliar nuestras capacidades en consultoría tecnológica y analítica de RRHH. Compensa aportó herramientas avanzadas en gestión de talento y análisis de datos, IA y business inteligence, permitiéndonos ofrecer soluciones integradas y de alto valor añadido. Adicionalmente, hay que resaltar el logro que ha supuesto el cambio en el modelo de negocio mediante medios de pago y la implementación de IA para clientes: Transformar nuestro modelo de negocio ha sido clave ya que a través de la incorporación de medios de pago innovadores y soluciones de inteligencia artificial, optimizamos la experiencia del cliente y empleados y creamos eficiencias operativas, posicionándonos como pioneros en el uso de tecnología en el sector.

Todos los logros y experiencias son significativos porque cada uno ha sido una oportunidad para superar retos, aprender y liderar cambios que han impulsado tanto mi desarrollo personal como el de la organización. Han sido logros construidos en base a mérito, esfuerzo y visión, y representan la importancia de reconocer y potenciar el talento en todas sus formas.

¿Qué retos tiene por delante y qué desafíos se plantea en el medio y largo plazo?

Uno de los principales retos que tengo por delante es impulsar un cambio de mindset que permita a los equipos adaptarse y abrazar el cambio, la innovación y las nuevas tecnologías de manera integral como una oportunidad de crecimiento y desarrollo. En un entorno en constante evolución, se requiere que las organizaciones sean ágiles y flexibles, capaces de adaptarse rápidamente a nuevas realidades y oportunidades. En este contexto, mi objetivo es impulsar una cultura organizacional que abrace el cambio y que lo vea como una oportunidad constante para crecer y mejorar. Esto implica promover la adaptabilidad y la disposición a aprender nuevas habilidades y a asumir diferentes roles según lo requieran las circunstancias. Este cambio de mindset es esencial para mantenernos competitivos y alineados con las demandas del mercado, especialmente en sectores como el asegurador, donde la innovación y la adaptación son claves para el éxito.

En este proceso tenemos que fomentar una mentalidad abierta y resiliente en los equipos, que permita a cada miembro ver el cambio como una vía para el desarrollo personal y profesional, en lugar de una amenaza.

A largo plazo, el desafío es consolidar esta mentalidad de apertura y adaptabilidad para construir una organización resiliente y preparada para enfrentar los cambios futuros. Además, la meta es que, a través de este cambio cultural, nuestros equipos no solo se adapten al cambio, sino que lo lideren, convirtiéndose en promotores activos de una transformación que beneficie tanto a nuestra organización como a nuestros clientes.

Integrar la innovación como parte del ADN de la empresa es un reto crucial. Esto significa no solo adoptar nuevas tecnologías, sino también incentivar la creatividad y la búsqueda constante de mejoras en procesos y servicios.

¿Desea lanzar un mensaje a la mujer profesional que, desde distintos roles y ámbitos de actuación, desarrolla su trayectoria profesional en el mercado asegurador y constituye un segmento clave de la audiencia de Muy Segura?

Mi mensaje para las mujeres que trabajamos en el sector asegurador es de reconocimiento y empoderamiento. Las mujeres estamos desempeñando un papel clave en la transformación de este mercado, aportando innovación, resiliencia y liderazgo en todos los niveles.

Aunque las mujeres representamos una parte significativa de la fuerza laboral en el sector asegurador (incluso superando a los hombres en ciertas áreas), todavía queda un largo camino por recorrer en los puestos de dirección, donde solo el 31.4% están ocupados por mujeres, según datos de INESE.

Esto refleja un desafío importante y es la necesidad de contar con referentes femeninos visibles en posiciones de liderazgo. Muchas veces, la falta de estos modelos es una de las barreras más grandes que nos encontramos para avanzar en nuestras carreras.

Por eso, quiero animarte, animarnos, a seguir abriendo puertas, rompiendo techos y liderando con excelencia. Cada paso que damos es un logro personal y a la vez una oportunidad que estamos creando para las generaciones futuras de mujeres en este sector.