Por Ángela Medina, directora de Recursos Humanos de RibéSalat
El mercado laboral es el mejor termómetro para medir el grado de igualdad entre mujeres y hombres en la sociedad. Aunque otros ámbitos como la educación también juegan un papel clave, no cabe duda de que las empresas, instituciones y organizaciones siguen siendo el pilar vertebrador que puede hacer equilibrar la balanza en igualdad de género.
A pesar de que parte del tejido empresarial esté concienciado con la necesidad de alcanzar una equidad real y lleve años aplicando políticas de igualdad, aún queda un largo camino por recorrer. Por ello, en primer lugar, es de vital importancia contar con un Plan de Igualdad de Oportunidades, el cual permite que las medidas que contribuyen a la equidad y a la no-discriminación queden recogidas en un documento y no se conviertan en papel mojado.
De hecho, ya ha habido cambios a nivel legislativo y a partir del año que viene, las empresas que aún no hayan presentado su plan serán sancionadas. Concretamente, las compañías con más de 50 empleados/as deberán disponer de «un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de hombres y mujeres», tal y como establece el Real Decreto-ley 6/2019.
«El mercado laboral es el mejor termómetro para medir el grado de igualdad entre mujeres y hombres en la sociedad».
Se trata de un primer paso que deberá ir acompañado de un estricto seguimiento para lograr una verdadera efectividad, sobre todo en la etapa final de análisis. Las medidas de igualdad deben someterse a revisiones periódicas para verificar que se están cumpliendo. Son políticas en constante evolución, que deben ser examinadas y adaptadas a los continuos cambios con el objetivo final de que reúnan las verdaderas necesidades de la plantilla. Solo de esta manera conseguiremos alcanzar la plena igualdad entre mujeres y hombres.
En este sentido, cobra especial relevancia los Comités de Igualdad, los cuáles se encargan de realizar esta función “observadora”, además de establecer las bases de la cultura igualitaria en la organización. En RibéSalat ya hemos instaurado este órgano y se creará la figura de Agente de Igualdad, que se ocupará de coordinar y gestionar los proyectos y campañas de acciones positivas orientadas a la igualdad de género.
Otra de los focos clave es el lenguaje. A veces inconscientemente se hace un uso de un lenguaje no inclusivo, que no engloba el diverso espectro que compone la sociedad. El diseño de una Guía de lenguaje inclusivo también nos ayudará en las comunicaciones tanto internas como externas, fomentando el respeto entre toda la plantilla.
Pero todo empieza con la atracción y selección de talento. Es necesario disponer de un sistema de promoción que favorezca la elección de las personas más adecuadas para cada puesto, en el que se valore la idoneidad de las candidaturas en base a criterios objetivos sin discriminar por razón de sexo. No se trata de establecer cuotas, sino de incorporar al candidato con mejores aptitudes, mujer u hombre, porque la excelencia profesional no entiende de género.
«Las medidas de igualdad deben someterse a revisiones periódicas para verificar que se están cumpliendo. Son políticas en constante evolución, que deben ser examinadas y adaptadas a los continuos cambios con el objetivo final de que reúnan las verdaderas necesidades de la plantilla».
El trabajo debe ser compatible con la vida privada de cada uno y las circunstancias personales no pueden ser un obstáculo en el desarrollo profesional. En RibéSalat somos plenamente conscientes de ello y apostamos por captar el mejor talento, independientemente del ámbito personal porque, al fin y al cabo, el mayor activo de nuestra compañía son todas las personas que la formamos, mujeres y hombres. De no ser así, nos hubiéramos perdido a grandes profesionales.
