Redacción ‘MS’- Desde la sede española de la ARAG, nos explican cómo han conseguido reflejar la mayoría femenina de su plantilla en sus puestos de dirección.
La paridad en los puestos directivos
Nuestra sociedad está hoy mucho más concienciada con las diferencias en el mundo laboral que una mujer se encuentra con respecto a los hombres. Son muchas las políticas que se han ido estableciendo en los países desarrollados para solucionar los problemas que provocan estas injusticias. En España, por ejemplo, existe la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de las mujeres y hombres. Además, las empresas se han esforzado por integrar estas políticas dentro de sus planes de desarrollo de personal.
¿El problema? No siempre estas acciones tienen un efecto tan rápido como la sociedad necesita. Según datos del Women in Business, en 2019 tan solo un 29% de los directivos a nivel mundial eran mujeres. En el sector asegurador las diferencias son aún mayores si tenemos en cuenta que el 53,2% lo conforma una plantilla femenina, según la Encuesta de Población Activa (EPA), pero tan solo el 21,81% de los puestos directivos estaban ocupados por mujeres en 2018, tal y como reflejan los datos de Investigación Cooperativa entre Entidades Aseguradoras y Fondos de Pensiones (ICEA). Aunque sean cifras que mejoran los datos de años anteriores, está claro que todavía queda mucho camino por recorrer en cuanto a la igualdad de oportunidades.
Paridad real en ARAG
La plantilla de ARAG España, como en otras aseguradoras, también es mayoritariamente femenina (un 59,96% en el 2019). Pero, a diferencia de la media del sector, tiene un 68,75% de directivos mujeres y su Comité Directivo cuenta con una representación femenina del 55%. Todo ello no ha sido fruto de la casualidad y detrás de estos datos existe un Plan de Igualdad de Oportunidades efectivo y mantenido en el tiempo.
Silvia Cruz, directora de Planificación y RRHH de la compañía, explica que “nuestro Plan de Igualdad envía un mensaje muy claro a la organización de que la compañía es sensible y que prioriza estas cuestiones”. Mariano Rigau, CEO de la compañía, está convencido de que “no puede hablarse de juego limpio sin apostar decididamente por la igualdad de oportunidades y por la estricta valoración objetiva de cualquier candidato”.
Ana Palacios, directora de Risk Management, cuenta su experiencia en primera persona: “cuando entré en ARAG en el año 2005, los puestos de responsabilidad estaban integrados en su gran mayoría por hombres. La empresa empezó un proceso de modernización que se extendió desde la gestión, los procesos y hasta la cultura en la que se buscaba y promocionaba el talento”. Virginia Tusell, directora de Operaciones, añade: “Lo que enriquece a las empresas es que sean diversas y representativas de la sociedad, evitando los sesgos que todos tenemos de forma innata”.
La plantilla de ARAG España, como en otras aseguradoras, también es mayoritariamente femenina (un 59,96% en el 2019). Pero, a diferencia de la media del sector, tiene un 68,75% de directivos mujeres y su Comité Directivo cuenta con una representación femenina del 55%.
Brecha salarial y conciliación, puntos clave
La eliminación de la brecha salarial y la conciliación son dos de las tareas en las que se trabaja continuamente en ARAG. “La brecha salarial disminuye con el establecimiento de políticas salariales sólidas que no se basen en la subjetividad si no en el desempeño y la equidad. La desaparición de la brecha histórica requiere obviamente del paso del tiempo, por eso lo importante es un análisis pormenorizado por franjas temporales y así conocer realmente la situación de la compañía y la tendencia futura”, explica Cruz.
Con respecto a la conciliación, Sandra Gelabert, directora de Suscripción, opina que “afortunadamente el acceso a un puesto directivo ya no comporta una gran renuncia a nivel personal. Eso es así gracias a las medidas de conciliación y a los avances que ha hecho la sociedad en cuanto a la distribución de las cargas familiares entre hombres y mujeres”. Virginia Tusell aclara que “las políticas de conciliación no son políticas destinadas a las mujeres sino al conjunto de los empleados”.
La eliminación de la brecha salarial y la conciliación son dos de las tareas en las que se trabaja continuamente en ARAG.
La importancia de la diversidad
La igualdad no es solamente una cuestión de justicia social, también repercute positivamente en las empresas. Belén Pose, directora de Asesoría Jurídica Corporativa, nos recuerda que, en el desarrollo de cualquier proyecto, la diferencia suma y contribuye a que el resultado sea mejor. “La gestión y la toma de decisiones es mucho más eficaz, eficiente y rica fruto de nuestra diversidad”, coincide Rigau. Virginia Tusell nos explica que “según un estudio que hizo Boston Consulting Group (BCG) con líderes de grandes multinacionales, el incremento en el índice de diversidad de una compañía comporta beneficios tan diversos como la mejora de su rendimiento financiero, la reputación, la conexión con el mercado y sus consumidores, la retención de talento, la innovación y la productividad de sus trabajadores”. Finalmente, Ana Palacios cuenta: “En mi caso soy una directiva peruana, trabajando en Barcelona en una multinacional alemana. La diversidad enriquece si aprendemos a gestionarla y, hoy en día, no hay más remedio que hacerlo”.
La igualdad no es solamente una cuestión de justicia social, también repercute positivamente en las empresas.
