Por Eva García, socia fundadora en Coaching on Focus, consultora de RR.HH., Bioquímica y Neurocoach.
Los orígenes del término clima laboral, los encontramos entre los años 30 y 40 del pasado siglo. Kurt Lewin, pionero de la psicología social y organizacional, entendía, dentro de su Teoría de campo, que la conducta de un individuo es la suma de la persona en interacción con el ambiente.
Esta idea fue la precursora del concepto de clima gerencial que años más tarde aparecería en el libro “El lado humano de las empresas”, de Douglas McGregor, alumno de Lewin. Dicho libro fue considerado en los años 60/70 como uno de los pilares del mundo del management, inspirando a personajes tan influyentes como Peter Drucker.
¿Qué es el clima laboral?
El clima laboral o clima organizacional es el ambiente generado por las interacciones y relaciones de los miembros de una empresa dentro de un entorno físico.
Son muchos los factores que influyen y modelan que tengamos un mejor o peor clima laboral. La estructura organizativa, el estilo de liderazgo, la retribución, el sistema de reconocimientos o las características del propio entorno físico y las propias relaciones interpersonales, son algunos de ellos.
En mi opinión hay dos aspectos fundamentales de nuestra conducta como profesionales que se ven directamente influenciadas por el clima laboral que tengamos en la empresa: la Motivación y la Satisfacción.
Afortunadamente ya no es necesario argumentar cómo Motivación y Satisfacción tienen relación directa con la productividad, rendimiento y resultados. Es algo conocido que tener empleados felices, motivados y satisfechos mejora la productividad y por tanto, los resultados económicos de las empresas.
Aunque a priori pueda parecer que estos conceptos van unidos, se gestionan y potencian de modos diferentes.
«Hay dos aspectos fundamentales de nuestra conducta como profesionales que se ven directamente influenciadas por el clima laboral que tengamos en la empresa: la Motivación y la Satisfacción».
La satisfacción está más relacionada con las unas condiciones físicas adecuadas del entorno de trabajo y con la estructura organizacional, las metas, objetivos y claridad de las tareas del puesto de trabajo, por lo que para incrementarla, las actuaciones deberían ir en la línea de mejorar el entorno físico y asegurar la eficacia de las tareas.
Pero no por mejorar la satisfacción mejoramos la motivación. Es decir, podemos estar satisfechos pero no motivados. Los factores que influyen en la motivación son fundamentalmente el estilo de liderazgo, la gestión del talento y el compromiso, es decir, depende tanto de factores extrínsecos, como intrínsecos.
Una vez que somos conscientes de cómo influye el clima organizacional, sin duda, no podemos mirar hacia otro lado. Hay que ponerse manos a la obra y medirlo.
Hay multitud de herramientas en el mercado que nos pueden ayudar a implementar procesos para medir nuestro clima laboral. Cualquiera de ellas incluye cuestionarios gracias a los cuales podemos tener información acerca del compromiso de las personas, de su posición en la empresa, el orgullo y sentimiento de pertenencia, etc.. todo ello nos dará la oportunidad de ser sensibles a lo que está pasando. Todo aquello que no se ve, es importante percibirlo.
«Los factores que influyen en la motivación son fundamentalmente el estilo de liderazgo, la gestión del talento y el compromiso, es decir, depende tanto de factores extrínsecos, como intrínsecos».
Una vez tengamos un punto de partida, tenemos una oportunidad de oro de utilizar esa información para:
- Conocer el grado de compromiso, implicación y fidelidad de nuestros equipos
- Identificar puntos y áreas de riesgo (como la fuga de ciertos perfiles técnicos de gran valor)
- Abrir y potenciar el uso de canales de comunicación eficaces entre empleados y empresa
- Revisar la idoneidad de los estilos de liderazgo y la gestión de equipos
- Trazar un Mapa de fortalezas y definir dónde está el valor diferencial y nuestro core
- Conocer nuestro status respecto al grado percibido en Innovación y Competitividad
- En definitiva tendremos datos objetivos para la toma de decisiones, no solamente desde nuestra perspectiva de gestores o líderes, sino teniendo en cuenta las opiniones y estados de ánimo de las personas y el grupo.
Todo ello nos proporciona la información adecuada para marcar nuestro Plan Estratégico para la mejora del clima laboral.
Acciones a tener en cuenta para mejorar el clima laboral
Dentro de nuestro Plan Estratégico hay una serie de puntos que sí o sí tienen que estar reflejados para aumentar el compromiso, la motivación y la satisfacción de las personas.
- Garantiza que tus empleados conocen la estrategia y cultura empresarial, establece comunicaciones periódicas para informar sobre cambios antes de que se produzcan
- Genera canales de comunicación flexibles y ágiles que permitan a los empleados expresar sus opiniones libremente y de manera anónima
- Implanta procedimientos y acciones sencillas en el día a día que fomenten la comunicación entre los equipos, facilita el Team Building
- Revisa tus modelos de Liderazgo, las jerarquías y la autocracia no son buenos compañeros. Las personas demandamos líderes cercanos, que nos inspiren y acompañen
- Pon en marcha programas de reconocimiento Internos y externos. ¡Cuántas veces se nos olvida agradecer el esfuerzo y la dedicación!
- Cuida la imagen interna y externa, haz que tus empleados estén orgullosos y sean los mejores embajadores de tu empresa
- Contrasta con los empleados que conocen los objetivos de la empresa, y tienen claras las tareas, funciones, comunica lo que esperas de ellos, y sobre todo…. ¡cuenta con ellos y escúchales!
Cuando medir y cómo hacer seguimiento
Como comentábamos, son muchas las herramientas que existen en el mercado para medir el clima laboral. Sin embargo, en mi opinión, más que la incorporación de complejas herramientas que en muchos casos se pueden interpretar por parte de los empleados como una tarea añadida, son las pequeñas acciones integradas en el día a día, las que tienen más éxito.
Desde mi punto de vista, una de las cosas más importantes es el propósito de los planes estratégicos de mejorar el clima laboral. Por eso, cuando tomemos la decisión de medir el clima laboral, pensemos por qué lo queremos medir, con qué objetivos, cuáles son los indicadores que queremos medir, los que queremos mejorar y sobre todo, por mucho que suene obvio, comunicarlo a los empleados y hacerles partícipes.
Hay momentos críticos en los que la medida del clima laboral debe ser medida, como son las fusiones o absorciones entre empresas, las situaciones de crisis, los cambios de estrategia o marca…; en general aquellas situaciones en las que haya una mayor incertidumbre o que vayan acompañadas de posibles cambios para la plantilla.
No es necesario tener complejas herramientas, he podido ver pequeñas empresas que han sido absorbidas por multinacionales, que ya tenían procesos complejos de evaluación y engagement que bajaron sus niveles de compromiso, motivación y satisfacción porque estaban acostumbrados a que les escucharan, y se han sentido números ante tanta burocracia y procesos.
Aunque idealmente el seguimiento debe ser continuo y actuar con agilidad y flexibilidad, intentando adelantarnos a posibles cambios, podría hacerse de manera semestral, o al menos una vez al año. Desded RRHH debemos analizar los datos, recopilar lo que nos han trasladado nuestros equipos y revisar nuestras estrategias .
Eso sí, es fundamental que una vez hayamos decidido medir nuestro clima laboral con objetivos de mejora concretos, continuemos con ello. Optar por medidas de quita y pon, crean malestar en la plantilla. Actuemos con coherencia, solo hay que hacer lo que decimos que vamos a hacer y demostrar que verdaderamente nos importan las personas y su bienestar.
«Desde mi punto de vista, una de las cosas más importantes es el propósito de los planes estratégicos de mejorar el clima laboral».
