Por Eva García, socia fundadora en Coaching on Focus, consultora de RR.HH., Bioquímica y Neurocoach.
19 de Junio de 2018, esa fue la fecha en que escuché (no por primera vez, pero sí de una manera más clara y comprometida), en el 3er Congreso Nacional de RRHH de APD, a muchos responsables de RRHH de las principales empresas de España, mensajes honestos y con acciones concretas, dirigidas al mantenimiento y contratación del Talento Senior.
Son muchas las empresas conscientes de la importancia de mantener y captar el Talento Senior, sin embargo, las cifras de antigüedad en situación de desempleo de personas mayores de 55 años son preocupantes (un 43% lleva más de cuatro años en paro y el 58% cree que no volverá a trabajar nunca. Fuente: Fundación Addeco).
¿Por qué algunas empresas insisten en ponernos fechas de caducidad?
En muchas de las multinacionales de nuestro país encontrar a una persona de más de 55 años puede llegar a ser una misión imposible.
Venimos de escenarios sociales y estrategias de empresa complejos. La presión de los mercados, el aumento del paro, las crisis económicas, las bajadas o congelaciones salariales fueron el caldo de cultivo perfecto para dejar en situaciones complicadas a muchas personas entre 45 y 60 años. Muchos de ellos hicieron de esta situación una oportunidad para emprender y comenzó una escalada de pequeñas empresas y autónomos. Sin embargo otros muchos vieron cómo, pese a una experiencia y conocimientos excelentes, pasaban de entrevista en entrevista con la sospecha de que la edad era el hándicap.
Es cierto que el sistema jerárquico en los puestos de trabajo, muy común hasta la llegada de otro tipo de compañías más dinámicas y horizontales, hacía que o ibas promocionando o estabas destinado a irte a la calle. Era impensable en una empresa tecnológica encontrar un programador de 50 años, a diferencia de otros países como USA, donde la especialización y la experiencia son muy valoradas. Tener más de 40 años implicaba ya que debías haber llegado a tener un puesto de responsabilidad, y como se ha visto, ese modelo no es ni de lejos sostenible.
«En muchas de las multinacionales de nuestro país encontrar a una persona de más de 55 años puede llegar a ser una misión imposible».
Cierto que una capacitación y formación actualizada es fundamental para facilitar el acceso al empleo en personas con experiencia, por lo que se pone de manifiesto que este es un tema en el que todos los actores son importantes.
La empresa debería tener en cuenta la formación continua de sus empleados dentro de sus presupuestos, los responsables y mandos medios ocuparse y preocuparse de la formación de sus equipos y todos y cada uno de nosotros como profesionales aprovechar la formación, mantenernos activos/proactivos, dispuestos a aprender y a afrontar con naturalidad y buena actitud los cambios.
Algunas empresas quizá buscan optimizar costes sustituyendo experiencia por ahorro en salarios a personas más junior, pero me cuesta creer que pierdan capital humano o no aprovechen la oportunidad de contratar talento de calidad únicamente con el argumento de ahorro de costes.
Alrededor de este tema, existen una serie de estereotipos y prejuicios que hemos comprado dándolas por buenos.
«Algunas empresas quizá buscan optimizar costes sustituyendo experiencia por ahorro en salarios a personas más junior, pero me cuesta creer que pierdan capital humano o no aprovechen la oportunidad de contratar talento de calidad únicamente con el argumento de ahorro de costes».
Mitos asociados a la incorporación de Talento Senior
- O bien se presupone una sobre-cualificación para el puesto de trabajo o que viven en una situación de commodity y en su zona de confort
- Se presupone que van a pedir un mayor salario por tener responsabilidades familiares
- Se presupone que no van a estar dispuestos a adaptarse o cambiar
- Se presupone que no van a tener flexibilidad horaria o disponibilidad para viajar
- ……..
Tenemos la opción de dejar de seguir estas ideas preconcebidas, luchar contra el “edadismo” y llevar a cabo procesos de selección y contratación justos y adaptados únicamente a los criterios de competencias y habilidades necesarias para el desarrollo del puesto de trabajo.
Aplicar el filtro de la edad es una manera poco inteligente de contratar, corremos el riesgo de perder muchas oportunidades de encontrar talento diferencial que aporta mucho valor a nuestra empresa.
«Tenemos la opción de dejar de seguir estas ideas preconcebidas, luchar contra el “edadismo” y llevar a cabo procesos de selección y contratación justos y adaptados únicamente a los criterios de competencias y habilidades necesarias para el desarrollo del puesto de trabajo».
Beneficios de contratar Talento Senior
Trabajar con equipos multigeneracionales aporta diferentes enfoques y puntos de vista que enriquecen los resultados laborales. Algunos de los beneficios que aporta al equipo de trabajo la contratación de Talento Senior son:
- La experiencia aporta capacidad de previsión y predicción, así como un mayor grado de reflexión
- Permite conocer y aplicar otras experiencias de éxito diferentes
- Aportan serenidad y tranquilidad al grupo, minimizándose las actuaciones más impulsivas
- No se centran en resultados individuales y a corto plazo buscan el bien del grupo y la trascendencia
- Mayor fidelidad, sentido de pertenencia y orgullo corporativo
- Actúan de mentores naturales con las personas más jóvenes en temas personales, creando relaciones de confianza y equipo
- Ayudan a potenciar el talento de los más jóvenes
«Trabajar con equipos multigeneracionales aporta diferentes enfoques y puntos de vista que enriquecen los resultados laborales».
¿Por qué debemos retener el talento senior?
Como ya apuntábamos en anterior artículo, War of Talent, las empresas no estamos en disposición de perder capital humano. Mucho del conocimiento de nuestros expertos se perdería, y lo que es más importante, más allá del conocimiento: el histórico de crecimiento de la empresa, la vivencia y experiencia de las diferentes fases por las que ha vivido una compañía, la cultura de empresa, todo aquello que no queda en papeles, manuales o procedimientos…se pierde. ¿De verdad queremos prescindir de esa parte tan esencial que no se puede cuantificar? Como comentábamos acerca de la guerra de talento que se vive en las empresas actualmente, ¿no hay otros caminos?:
“Acaso no debemos valorar el talento de nuestros empleados más senior, acaso no debemos confiar en que el valor que aporten ellos será igual o mayor a las nuevas contrataciones, con supuestamente ese talento adquirido que estamos buscando?
¿Reskilling? ¿Reciclaje? ¿Movimientos internos? ¡Cambiar las vacas de sitio para que den más leche! Llámalo X, pero sin duda hay alternativas como las ha habido siempre ante la escasez de talento…..solo hay que saber sacarlo a la luz”
En las empresas, nuestros empleados, nuestras personas son nuestra imagen, nuestro mejor activo y nuestra mejor publicidad; en una época en la que las redes sociales llegan a millones de personas, donde el Márketing despliega todas las armas para llegar al cliente target, el mejor canal continúa siendo el “boca a boca”, ¿por qué sino miramos los comentarios cuando queremos ir a un restaurante nuevo o alquilar un apartamento? Seguimos confiando en las personas, en su opinión y en su criterio, incluso cuando no les conocemos de nada.
«En las empresas, nuestros empleados, nuestras personas son nuestra imagen, nuestro mejor activo y nuestra mejor publicidad».
Seamos siempre generosos, agradecidos, honestos y justos con las personas con las que trabajamos, y aún en mayor medida con aquellos que durante muchos años han ayudado a construir, han remado en la misma dirección y han estado en el mismo barco, llevando por estandarte la empresa para la que trabajan.
Los seres humanos somos muy sencillos; independientemente de a qué generación pertenezcamos, a la Z, X, Y, MIllenials, como seres humanos únicamente queremos ser escuchados, valorados y sentirnos parte de algo y en ocasiones qué difícil nos lo ponen, simplemente porque no se dedican los esfuerzos ni el tiempo necesario a escuchar, valorar, acoger y acompañar a las personas en el ámbito profesional.
Tal como comenta Santiago Soler, secretario general de Adecco, en el último Informe Infoempleo Adecco, “Apostar por nuestro capital humano, por nuestro talento –nuestras personas-, desarrollarlo, mantenerlo y potenciarlo. Esto es lo que nos diferenciará, lo que nos permitirá competir y ganar. “
«Los seres humanos somos muy sencillos; independientemente de a qué generación pertenezcamos, a la Z, X, Y, MIllenials, como seres humanos únicamente queremos ser escuchados, valorados y sentirnos parte de algo y en ocasiones qué difícil nos lo ponen».
Confiemos, pues, en nuestras personas y luchemos por escenarios de crecimiento para todos, donde tengamos oportunidad de desarrollar nuestros múltiples talentos.
De este modo, seguro que nos sorprendemos de lo que somos capaces de hacer, independientemente de la edad que tengamos, con las mismas caras de asombro que mostraron en el siguiente vídeo.
“La experiencia es una enfermedad que no se contagia”
Enrique Jardiel Poncela
