Juan Marina (Nationale-Nederlanden): «Más del 80% de los empleados mayores de 55 años están preocupados por su futuro financiero tras la jubilación»

‘Muy Segura’ entrevista a Juan Marina, director de Nationale-Nederlanden Employee Benefits

Recientemente han presentado la cuarta edición del estudio: “Barómetro de Previsión Social Empresarial”, ¿puede explicarnos brevemente cómo es la metodología de este estudio?

Todas las ediciones de nuestro barómetro buscan tomarle el pulso a la situación existente en torno al ahorro complementario para la jubilación a través de la empresa. Y, por supuesto, lo hace contando con la visión desde ambas perspectivas: empleado y empresa. Para ello, el estudio se basa en la realización de 1000 encuestas dirigidas a trabajadores con contrato indefinido de corporaciones ubicadas en España; y 400 entrevistas a responsables de Recursos Humanos de medianas y grandes empresas. En el caso de los primeros, utilizamos formularios online dirigidos y fáciles de contestar. Por su parte, los datos de parte de la empresa se obtienen a partir de llamadas telefónicas ya que la información puede resultar más compleja de tratar. Sea como sea, el modelo mixto de recogida de datos siempre garantiza una representación adecuada de perfiles en términos de edad, sexo y comunicades autónomas. Esto se ha traducido en un nivel de confianza de la muestra del 95%, con un margen de error de ±3.1% para empleados y entre ±6,22% y ±8,11% para empresas.

¿Qué conclusiones clave han obtenido? ¿Qué diferencias más destacadas han encontrado con respecto a la edición anterior?

Entre las conclusiones más destacadas, observamos que más del 80% de los empleados mayores de 55 años están preocupados por su futuro financiero tras la jubilación. A pesar de esa preocupación sólo el 40% de los empleados encuestados ahorra de alguna manera para complementar la pensión pública.

A la preocupante baja penetración de los productos de ahorro, se suma el escaso conocimiento de los empleados sobre cómo se determina su pensión pública de jubilación. De hecho, solo un 9% de los empleados cuentan con un alto nivel de conocimiento, una realidad que además muestra diferencias entre géneros: el 19,8% de las mujeres reporta bajo conocimiento frente al 8,2% de hombres. Algo que nos ha llamado especialmente la atención ya que era la primera vez que distinguíamos entre mujeres y hombres.

El futuro financiero tras la jubilación es un tema importante y que preocupa a los empleados. ¿En qué medida influye su falta de conocimiento en ese nivel de preocupación y por qué cree que existe esa desinformación al respecto?

Esa falta de conocimiento que hemos comentado es el punto de partida de la situación que sufrimos actualmente y que está provocando mucha incertidumbre y preocupación entre los trabajadores. No olvidemos que más de la mitad (el 52%) de los empleados mayores de 55 años no entiende el cálculo de su pensión pública. Deberíamos dimensionar este problema adecuadamente, ya que la desinformación es un reto responsabilidad tanto de las administraciones públicas como de las empresas.

Una consecuencia de ese desconocimiento y el miedo al abismo financiero en el momento de jubilación hace que el 63% de los empleados estén dispuestos a retrasar su edad de jubilación a cambio de una mayor pensión o una cuantía fija.

Al hilo de la cuestión anterior: ¿qué medidas cabría tomar y procedentes de quién para ampliar la cultura financiera especialmente en lo que se refiere al cálculo de la pensión pública de jubilación?

Como comentábamos, en un desafío para toda la sociedad y abordarlo debería ser una prioridad. Para ello, es crucial contar con la participación de tres factores clave: sector educativo, administraciones públicas y empresas. Por ejemplo, sería muy conveniente introducir la educación financiera básica en los currículos escolares para formar a la población desde edades tempranas, tal y como hacen muchos países de nuestro entorno. Por parte de la administración pública sería conveniente proporcionar más información al ciudadano como, por ejemplo, el llamado sobre naranja con información sobre la estimación de pensión, e incluso mejorar la fiscalidad de estos productos. Por su parte, sería muy conveniente que las empresas ofrecieran programas de educación financiera mediante charlas, seminarios y acceso a simuladores de pensión junto a productos que permitan llevar a cabo ese ahorro. Aquí tenemos una noticia positiva y es que el 12% de las empresas ofrecen esos programas de formación financiera a sus empleados frente al 7% que afirmaba hacerlo en la edición anterior de este barómetro.

En línea con la cuestión previa: ¿qué nivel de conocimiento existe en materia de productos de ahorro complementario a la pensión pública?

Como hemos señalado, el conocimiento es bajo, solo uno de cada diez trabajadores asegura dominar estos productos, una situación peor a la de nuestros países vecinos. En otros segmentos laborales ocurren casos similares, como es el de los autónomos, que se enfrentan a situaciones de desamparo durante su jubilación debido a la diferencia en la cuantía de sus pensiones públicas, llegando a ser hasta un 40% inferior a la de los trabajadores por cuenta ajena.

¿Cuáles son los productos más comunes y cuál es su nivel de penetración?

Los productos más comunes son el Plan de Pensiones de Empleo (75%) y el seguro de jubilación (54,4%). Sin embargo, su penetración sigue siendo baja, ya que solo el 9,2% de los empleados dispone de algún tipo de solución o producto proporcionado por sus empresas. Un ejemplo de producto de ahorro para el mercado de previsión social empresarial es el Plan Creciente Empresas de Nationale-Nederlanden, que es el único que ofrece una garantía diaria a la vez que maximiza la inversión en renta variable.

¿Cómo pueden las empresas tomar un papel más activo en la promoción de soluciones de ahorro para la jubilación? ¿Qué acciones puede emprender para ser un facilitador desde el principio de una relación laboral?

Margen de mejora tenemos ya que sólo el 9% de los empleados ahorran a través de la empresa. El estudio realizado por Nationale-Nederlanden Employee Benefits apunta que, en comparación con la edición anterior, se percibe un incremento del 5% en el compromiso empresarial hacia el bienestar financiero de los empleados. Sin embargo, la situación continúa siendo preocupante, ya que el 50% de los empleados creen que sus empresas no están suficientemente comprometidas con la materia.

Por ello, las empresas pueden desempeñar un papel más activo ofreciendo, por ejemplo, productos de ahorro complementario desde el inicio de la relación contractual. Las propias empresas nos contestaron en un 60% de los casos que creen que en el futuro será obligatorio ofrecer programas de jubilación para los empleados.  Esto incluye facilitar información clara sobre estos productos y fomentar una cultura del ahorro mediante incentivos y programas educativos. Es recomendable incorporar beneficios como planes de pensiones o seguros de jubilación en los paquetes de compensación y beneficios, ser impulsores de la educación financiera o incentivar la participación de estos planes con contribuciones compartidas.

Actualmente, y de manera cada vez más habitual, las empresas incluyen dentro de los programas de retribución flexible la posibilidad de aportar voluntariamente a un seguro de ahorro a la jubilación. Así, el 60% de las empresas con sistema de retribución flexible ya permiten a sus empleados ese tipo de ahorro voluntario.

¿De qué manera es posible que las compañías incrementen su nivel de compromiso con la educación financiera de sus trabajadores? ¿Este compromiso influye o generaría impacto a la hora de atraer y fidelizar talento?

Una forma de aumentar el compromiso de las empresas es mediante iniciativas continuas de educación financiera, normalmente, combinadas con un seguro de ahorro aunque sea voluntario, estableciendo políticas claras que incluyan formación continua y recursos accesibles para todos los empleados. Este compromiso no solo mejora el bienestar financiero del empleado, sino que también puede ser un factor decisivo en la atracción y fidelización del empleo en las compañías, en una situación en la que la escasez de talento puede perjudicar la productividad de las empresas. Así un 78% de los encuestados tendrían en cuenta que la nueva empresa tenga productos de ahorro para la jubilación.

En el lado del empleado: ¿en qué medida pone en valor la existencia de estos productos dentro de su empresa o en la compañía en la que aspire a trabajar?

Los empleados valoran significativamente la existencia de productos financieros dentro de su empresa. A su vez, mejora la satisfacción laboral del empleado hasta 7,57 frente a un 6,76 de los que no tienen productos de ahorro. De igual manera, mejora la recomendación de la empresa si se tienen productos de ahorro medida por el NPS.

¿Desea añadir algún comentario, valoración o reflexión adicional?

Es fundamental que las empresas reconozcan y entiendan el impacto positivo que tiene sobre sus empleados y, por consecuencia, sobre su empresa, contar con una oferta sólida en beneficios. Esto fortalecerá su reputación y facilitará la retención del talento a largo plazo.

Además, es importante que tanto empresas como administraciones públicas trabajen alineadas y promuevan un enfoque colaborativo para mitigar la creciente inseguridad financiera en la jubilación.

A nivel del trabajador, es necesario inculcar la necesidad de generar un ahorro complementario en las generaciones más jóvenes. Hemos de ser conscientes de que cuanto antes empecemos a adquirir el hábito de ahorro, mejor mantendremos el nivel de ingresos en la jubilación, lo cual redundará más en la calidad de vida que, por suerte, tienden a ser más largas.