La diversidad y la inclusión son cuestiones de justicia social, y las empresas son ejemplo y palanca de cambio

Redacción ‘MS’- Recientemente, bajo la organización y patrocinio de Nationale-Nederlanden, ha tenido lugar la celebración del encuentro: «Diversidad e inclusión: Una apuesta creciente en el Sector Asegurador, así como en la Empresa y en la Sociedad en su conjunto”.

Dicha sesión ha contado con la participación de:

• Rosario García Crespo, Embajadora de Diversidad y responsable de RSC, Nationale-Nederlanden.
• Marta Herraiz, codirectora de REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI).
• Sonia Río, directora general de Fundación para la Diversidad.
• Ángel Gutiérrez, coordinador Op. Cliente/ Distribución. Sponsor diversidad LGBT en AXA.
• Marta Granero, Diversidad y Voluntariado Corporativo en MAPFRE.

La importancia y el valor de generar ambientes diversos

El primer bloque de la jornada ha sido dedicado a abordar la importancia y el valor de generar ambientes diversos, y por qué es necesario contar con políticas de diversidad e inclusión.

En opinión de Sonia Río, la diversidad aporta beneficios reales, tanto a la propia empresa como a la totalidad de la plantilla. «Creemos que cuando las personas pueden ser auténticas en el lugar de trabajo, sin tener miedo a ser discriminadas, van a estar más contentas«, sostiene. «Mejorará su productividad y también su engagement, tanto con la misión como con los valores y objetivos de la empresa», añade. La directora general de Fundación Diversidad recuerda que la diversidad aporta una mayor innovación, gracias a permitir la existencia de mentes diversas pensando conjuntamente, desde perspectivas diferentes y a través de formas distintas de entender el mundo. «Tendrán más facilidad para encontrar soluciones y tomar buenas decisiones«, resalta.

Desde Fundación para la Diversidad existe una firme creencia de que las compañías apuestan por el talento y, para encontrarlo, es preciso eliminar una serie de barreras y sesgos existentes. «Se trata de desmontar esas ideas y prejuicios que tenemos y apostar por el talento que cualquier persona puede aportar», recalca Sonia Río. «También pensamos que para afrontar este mundo global en el que vivimos y conectar con otras culturas, clientes y trabajar en otros mercados, hay que apostar por la diversidad«. En opinión de Río, la diversidad vuelve a las personas más empáticas, más adaptables y más flexibles. «En tiempos globales y de pandemia, no nos queda otra opción«, matiza.

Por último, la directora general de Fundación para la Diversidad no deja de mencionar que la apuesta por la diversidad también se traduce en una mejora de la imagen reputacional de las compañías. «No es lo principal, pero también es importante. Creo que, sobre todo la gente joven, apuesta cada vez más por empresas incluyentes y sostenibles«.

Marta Herraiz se centra en su reflexión en la diversidad LGBTI, «ahora que estamos en el marco del orgullo, entiendo que también queremos darle ese enfoque«, matiza. «Cuando hablamos de diversidad e inclusión LGBTI, además de todo lo que ha dicho Sonia, también ponemos en valor que esto es un tema de Derechos Humanos, y que todavía existen más de 70 países donde está criminalizado ser LGTBI«, recuerda la codirectora de REDI. «Las empresas que estén presentes en muchos países, incluidos aquellos donde aún no se respetan los derechos LGBTI, es importante que garanticen espacios seguros para todos los empleados y empleadas». En lo que se refiere a los países donde sí que están reconocidos dichos derechos, Herraiz expone que la labor que es preciso llevar a cabo está basada en erradicar prejuicios y crear entornos seguros, «para que cualquier persona pueda traer todo su ser, su auténtico yo, al trabajo«.

La portavoz de REDI aporta en su discurso cifras concretas que así lo avalan y refuerzan. «Está demostrado que los empleados LGBTI que pueden ser ellos y ellas mismas en sus puestos de trabajo aumentan más de un 20% su productividad«, explica. «También disminuye su probabilidad de rotación o de dejar la empresa, porque no se sientan del todo comprometidos con una compañía con la que no compartan valores«, añade. Además, las consecuencias no recaen solamente en el talento LGBTI, sino que también afectan a las personas aliadas, «aquellas personas que no son parte del colectivo pero, de alguna manera, están sensibilizadas con la causa, la apoyan y no se sienten del todo cómodas en aquellas compañías que no respetan la diversidad, independientemente de su orientación sexual, de su expresión o identidad de género«, recuerda Herraiz. Por lo tanto, está demostrado que aquellas organizaciones que son inclusivas con el colectivo LGBTI, captan, atraen y retienen mejor el talento de las personas aliadas.

Marta Granero explica que, ante todo, las empresas gestionamos personas. “Las entidades somos un reflejo de la sociedad y, desde Recursos Humanos, tenemos que trabajar en la diversidad, incluyendo a todos los colectivos y a todos los empleados“. La responsable de Diversidad y Voluntariado corporativo de MAPFRE indica que, según los estudios, hay un porcentaje aproximado de entre el 7% y el 10% de los empleados que pertenece a este colectivo, “pero creo que es más porque hay personas que no se sienten libres para expresarlo abiertamente”, recalca. En su opinión, “es una cuestión de justicia social. Me da pavor pensar que tenemos compañeros enfrente o personas con las que trabajamos habitualmente que no son cien por cien reales porque tienen ese miedo a sentirse rechazados“.

Es evidente que uno de los aspectos con los que más sensibilizada se encuentra Marta Granero desde su posición es con ese temor a que los empleados no se sientan aceptados por las compañías. “Las empresas tenemos que estar cerca de estas personas “, incide. Son personas que, según su criterio, sufren una enorme discriminación, y añade que las compañías hemos comprendido que somos una palanca de cambio y un ejemplo, tanto para quienes trabajan en ellas como para otras entidades y para la sociedad en su conjunto. “Poco a poco se van consiguiendo retos y creo que merece la pena. Estamos muy centrados en discapacidad, en género, en diversidad cultural, generacional…, pero el colectivo LGBTI también tiene que ser escuchado. Hay que ser valientes”.

Según concluye Marta Granero su intervención en este primer bloque, la diversidad genera innovación, competitividad, buenas ideas y distintas formas de pensar. “Eso está más que demostrado“, destaca.

Rosario García Crespo recuerda que, en función del país que se trate, hay sitios donde el colectivo, a día de hoy, aún no puede mostrarse socialmente o no está tan abierto. «Dependiendo del país, las empresas tienen que ser ese motor social«, destaca. «En el caso de España, la sociedad va por delante del mundo corporativo y la empresa tiene que trabajar para estar a la altura de lo que está pasando fuera», matiza la embajadora de Diversidad y responsable de RSC de Nationale-Nederlanden. «No tiene ningún sentido que alguien en su fin de semana esté totalmente fuera del armario, cruce la puerta de la compañía y vuelva otra vez al armario», recuerda. En su opinión, este hecho resta una gran parte de productividad al empleado. «Si tengo que estar midiendo mis palabras, cambiando el sexo de mi pareja para que nadie sepa que el fin de semana lo he pasado con ella y no con él, etc, al final, es un gasto de energía absolutamente sin sentido«, remarca García.

Nationale-Nederlanden recuerda que basa su política de Diversidad e Inclusión en su promesa de marca: «Tú importas». «Significa que importas tú, importa la persona, no importa de dónde viene, cuál es su orientación sexual, su religión o a qué se dedica en su tiempo libre«, refuerza Rosario García Crespo. A la compañía le importa el talento y lo que el trabajador puede aportar como persona. «Este año hemos aprobado nuestra Política de Diversidad e Inclusión que, básicamente, se basa en aceptar a todo el mundo, «Embrace everyone«. Cada cual puede traer sus mejores talentos a la empresa, sentirse cómodo, a gusto, y no estar pensando absolutamente en nada más«. Una de las áreas fundamentales de la Política de Nationale-Nederlanden es el respeto a las diferencias, así como la creación de ambientes inclusivos en los que los empleados sean felices. Además, también se basa en construir una cultura de cliente inclusiva: «Que en todas nuestras comunicaciones y publicidad empecemos a mostrar familias y parejas diversas, para que esto también salga fuera de nuestras paredes», matiza García. Y, por último, aportar al bienestar de la sociedad. «Esto es en lo que desde Nationale-Nederlanden creemos dentro de las políticas de diversidad e inclusión«.

Ángel Gutiérrez expone el caso de su compañía. «En AXA tenemos la firme creencia de que las personas y la cultura contribuyen a la creación de una compañía diferente. Una compañía que marca esa diferencia con la sociedad, con sus clientes y con sus empleados«. Según el coordinador de Operaciones con Clientes/Distribución y Sponsor de Diversidad LGBT en AXA, «contar con equipos diversos y ser capaces de integrar nuestra diversidad fomenta el enriquecimiento personal, la innovación, y creemos que es clave para poder anticiparse a las necesidades cambiantes de nuestros clientes«, señala. Gutiérrez también hace mención a la «vertiginosa revolución tecnológica» que acompaña este contexto. Por lo tanto, en su opinión, «esto es algo que solo se puede lograr desde una adecuada gestión de la diversidad y del talento en todas sus expresiones», recuerda. Ángel Gutiérrez también resalta las bondades de contar con un entorno inclusivo en el que las diferencias sean vistas y valoradas como fortalezas.

Para AXA, gestionar la diversidad es una necesidad existente en su ADN, tal y como recuerda Gutiérrez. «Son muchos los motivos por los que estamos convencidos de que trabajar esta diversidad e inclusión supone también una ventaja competitiva para nuestro negocio». El portavoz de la aseguradora hace mención a distintos estudios que han probado este hecho: «Hay una relación directa entre la gestión de la diversidad en la empresa y su rentabilidad«. La aseguradora también considera que la diversidad tiene mucho que ver con la forma de relacionarse con sus clientes. «Solo siendo una empresa diversa, que sea reflejo de esta sociedad, que también es diversa, podremos llegar a entender cuáles son las necesidades de nuestros clientes, por supuesto diversos«, enfatiza Ángel Gutiérrez.

Gutiérrez hace referencia al posicionamiento de AXA como marca que trabaja activamente por la inclusión. «De esta manera, podemos atraer nuevos clientes«. El portavoz de la aseguradora afirma que no hay que obviar el impacto que la gestión de la diversidad y la inclusión tiene en la atracción del talento, «pues es algo indudable«. Por último, para finalizar su intervención en este primer bloque, destaca que es fundamental entender la relación existente entre diversidad e innovación. «En el actual entorno, y con la aparición de nuevas tecnologías, las compañías tenemos la necesidad de reinventarnos constantemente para poder atender las necesidades de nuestros clientes y para poder mantenernos en un mercado que es altamente competitivo«, asegura. Para el portavoz de AXA, en este contexto la innovación pasa a ser un elemento clave que afecta a la rentabilidad y sostenibilidad futura de la compañía.

Cuál es la situación del colectivo LGTBI en la empresa en nuestro país

El segundo bloque de la sesión ha estado orientado a abordar la visión de los distintos portavoces sobre la situación del colectivo LGBTI en la empresa en España.

Para Marta Granero, la situación que atraviesa el colectivo LGTBI en nuestro país es bastante favorable con respecto a la que se vive en otros países. “MAPFRE es una empresa multinacional, estamos presentes en cinco continentes, en más de 40 países, contamos con cinco generaciones y somos una empresa española”, detalla. “Desde la sede central, en España, somos punta de lanza para promover acciones a nivel mundial. La situación existente en otros países distintos a España depende de muchos factores, entre otros culturales”, recuerda.

La responsable de Diversidad y Voluntariado Corporativo de MAPFRE detalla que ya no solo se trata de que haya muchos países donde esto se encuentra criminalizado, sino de la propia situación cultural existente en varios de ellos. Aunque no suponga un delito o un crimen tener una orientación distinta a la mayoría, sí que puede resultar perjudicial en muchas ocasiones. “Cada país tiene un punto de partida. La situación tiene que analizarse país por país, hay que ver el grado de madurez que existe y actuar a nivel local en cada uno de ellos”, concluye.

En MAPFRE siguen la línea de orientación marcada por REDI y actúan como una “pequeña embajada“. Generando entornos inclusivos, la aseguradora va desarrollando acciones de manera paulatina “para que todo esto vaya calando, sensibilizando e intentando que se normalice allí donde las políticas o el sistema no está tan avanzados“, recuerda Marta Granero. En definitiva, la portavoz de MAPFRE apuesta por las empresas como ejemplo ante esta situación y que sean capaces de actuar “con ese punto de valentía que nos permita dar un paso adelante para, dentro de la empresa, permitir que las personas puedan expresarse de forma libre«.

Según explica Marta Herraiz, REDI recomienda que las empresas de cada país se conviertan en embajadas. «No solo lo recomendamos nosotros, sino que a nosotros nos lo recomienda Naciones Unidas, que tienen unos principios de conducta para las empresas, publicados en 2017, dirigidos a que las compañías trabajen la diversidad y la inclusión LGBTI«, detalla. «Implica que no solo se conviertan en espacios seguros para sus trabajadores en todo el mundo, allá donde operen, sino que también creen los protocolos necesarios para evitar cualquier tipo de discriminación y, en aquellos países donde todavía no están conseguidos los derechos, las empresas actúen de aliadas de Naciones Unidas«, detalla la codirectora de REDI. Eso implica un trabajo «de la mano» para poder «cambiar la ley existente en esos países, o la concepción social«, con el objetivo de «hacer avanzar esas sociedades y que algún día se respeten los Derechos Humanos».

En lo que respecta a España, Herraiz lo califica como país pionero y referente en derechos LGTBI. «Fuimos el tercer país en aprobar el matrimonio igualitario, yo estoy felizmente casada con mi mujer, las dos somos mamás y tenemos una hija«. Pero añade que, pese a ser un país pionero y referente, «solo cuatro de cada 10 personas LGBTI están completamente fuera del armario dentro de sus empresas«. Como demuestran los datos aportados por la portavoz de REDI, aún hay flecos importantes sobre los que trabajar, «y por eso es tan importante la labor que llevan a cabo AXA, Nationale-Nederlanden, MAPFRE y el resto de las más de cien empresas que tenemos en REDI«. Herraiz también hace mención al resto de organizaciones que no están dentro de la Asociación pero que ya trabajan en la diversidad e inclusión LGBTI. «Esas cifras hay que cambiarlas«, insiste. «En este dato, estamos al mismo nivel que un país como Italia, donde aún no se pueden casar parejas compuestas por dos hombres o por dos mujeres, y ni cultual ni socialmente está tan aceptado como en nuestro país». Según señalan los datos que aporta, nuestro país aún está lejos de las realidades que viven otros como Holanda o Reino Unido, donde nueve de cada 10 personas LGBTI están «completamente fuera del armario en sus empresas«. También menciona Alemania o Estados Unidos donde, a pesar de no alcanzar la cifra de nueve de cada 10, sí que se sitúan en posiciones de ocho o siete de cada diez. «Estos datos los extraemos de un estudio de Boston Consulting Group (BCG)«, detalla la codirectora de REDI.

Es evidente, atendiendo a los datos aportados, que en España ser LGBTI es un tema aún tabú para las empresas, «si bien cada vez menos y en REDI lo estamos viendo«, recalca Herraiz. «Arrancamos en 2018 con nuestras 11 grandes empresas fundadoras, y en total éramos apenas 20 asociadas. Hoy en día ya somos más de 100 empresas. Vamos en el camino correcto y, este mes concretamente, da gusto entrar a LinkedIn y ver tanta actividad en torno al Orgullo«, defiende.

Sonia Río trae a colación el último Eurobarómetro de la Comisión Europea, que señala que nueve de cada 10 españoles está de acuerdo con que el colectivo LGBTI tenga los mismos derechos que el resto de personas. «A nivel sociedad, creo que es algo súper normalizado, las personas salen del armario en su familia, con sus amigos, etc. Pero luego hay una diferencia cuando hablamos de la empresa«, enfatiza. «Los datos nos demuestran que aún no existe una expresión libre y natural en relación a la orientación sexual en el ámbito de la empresa, o al menos no de todas las personas. Aún existe el temor a las burlas, bromas, cotilleos, cambios de actitud en los jefes, compañeros o personas subordinadas, etc.«, remarca Sonia Río. La directora general de Fundación para la Diversidad recuerda que incluso es posible llegar al acoso y/o a los despidos dentro de este colectivo. «Es un tema que hay que abordar. Las personas LGBTI cuando empiezan en un nuevo trabajo o empresa primero «tantean» la situación para ver cómo se maneja el tema y si es algo normalizado. Eso a las personas heterosexuales no les pasa». En su opinión, España se encuentra muy avanzado en el tema, «y podemos estar muy orgullosos de ello». Sin embargo, también recuerda que «hay ciertos sectores más conservadores en los que es preciso desarrollar una labor».

La portavoz de Fundación para la Diversidad también apunta que las multinacionales, tanto extranjeras como españolas, han avanzado mucho hablando del tema y normalizándolo. Sin embargo, «las PYMES aún no están tan concienciadas, y el tejido empresarial, tanto español como europeo, está hecho de miles de PYMES. Ahí tenemos un reto, no solo hablando de LGBTI, sino también de otras diversidades. En particular, en materia LGBTI queda mucho trabajo por hacer, como también es preciso salir de Madrid y de Barcelona», punta Río. Y es que, según la directora general de Fundación Diversidad, hay que tener en cuenta a las empresas y a los colectivos LGBTI en todas las partes del país, «esas personas merecen que las atendamos, que hablemos de ellas y que les invitemos a participar para que sus vidas sean más agradables y puedan desarrollarlas en paz y en libertad«, concluye.

Para Ángel Gutiérrez, según el estudio de mpátika, un 38% de las personas LGBTI son completamente visibles en su entorno laboral; mientras que en el ámbito personal, este porcentaje asciende al 56%. «En las empresas que trabajan la diversidad, ese 38% aumenta hasta un 53% que se visibilizan dentro del entorno laboral«, sostiene. «Es evidente que trabajar la diversidad es algo estupendo y tiene un importante impacto positivo«, añade. En lo que respecta a las mujeres lesbianas, el portavoz de AXA detalla que manifestaron un nivel de apertura y aceptación similar al de los hombres gays en un ámbito privado, pero, sin embargo, en la empresa sigue pasando lo mismo. «En la vida privada, solo un 34% de las personas LGBTI son abiertamente visibles según un estudio de ADIM, mientras que en el entorno laboral, ese porcentaje se reduce a un 28%«, comenta Gutiérrez.

Los datos son, sin lugar a duda, los que muestran la foto de la realidad. «Aún hay mucho por hacer«, destaca el coordinador de Operaciones Cliente/Distribución y Sponsor diversidad LGBT de AXA. «Se ha avanzado muchísimo, afortunadamente. Es importante que dentro del número creciente de empresas pertenecientes a REDI estén empresas como AXA, MAPFRE o Nationale-Nederlanden. Son «monstruos» de organizaciones a nivel de personas contratadas y, por lo tanto, si como embajadores de diversidad todas las personas de estas compañías vamos dando nuestra voz, el cambio social puede ser increíble y, de hecho, está siendo muy potente».

Rosario García Crespo explica que en Nationale-Nederlanden empezaron la diversidad «por el tejado«: «En el estudio de Fundación Diversidad se ve que la diversidad LGBTI es de las que menos se trabajan. Sin embargo, para nosotros, desde el principio, nuestros dos pilares eran género y LGBTI». La Embajadora de Diversidad y responsable de RSC de Nationale-Nederlanden recuerda que la aseguradora es firmante de los Principios de Naciones Unidas. «Nació de una necesidad de nuestros empleados del colectivo: queríamos que nuestra empresa fuera referente en ello y comenzamos de esta manera, sabiendo que era muy buen comienzo», recuerda García. «Crecimos de la mano de REDI y, desde ahí, hemos empezado a construir, dejándonos guiar por los que más saben. La Política de Diversidad e Inclusión ha sido resultado de esta fase de aprendizaje tan necesaria: somos una compañía holandesa pero España siempre está en las Best Practices del Grupo NN, porque siempre hemos tenido la intención y, por tanto, marcado la diferencia«, afirma la portavoz de Nationale-Nederlanden.

Nationale-Nederlanden firmó el Charter de la Diversidad en 2018 y Países Bajos lo acaba de hacer este año, recuerda García. «Siempre hemos ido por delante en esta materia. Ahora, obviamente, en el Grupo NN están trabajando mucho y están haciendo muchas cosas. Pero nosotros hemos empezado a hacerlo desde la parte más informal, construyendo mucho a lo largo de estos tres últimos años, y con una persona, que soy yo, gestionando oficialmente este asunto«. García recuerda que el proceso se llevó a cabo en sentido contrario a lo habitual, «de la necesidad de nuestros empleados, hacia corporativo. Esto también es bonito y es importante destacarlo. Se puede hacer de las dos maneras y las dos son válidas. No tiene que venir siempre «desde arriba» como algo obligatorio, sino que tiene que nacer y existir la necesidad y el interés por parte de tus empleados y empleadas en este sentido», concluye Rosario García Crespo.

Qué iniciativas están llevando a cabo e implementando las compañías para la inclusión del colectivo. Objetivo y detalle de algunas de ellas. El caso concreto del Sector Asegurador

En lo que se refiere a las iniciativas que están llevando a cabo las compañías para la inclusión del colectivo LGBTI, Rosario García Crespo hace mención a las charlas para aumentar la concienciación, en las que han contado con REDI. «También nos hemos sumado a este Mes Europeo de la Diversidad, promovido desde la Fundación Diversidad y la Comisión Europea donde, durante todo el mes de mayo, hemos estado haciendo distintos talleres y charlas con empleados», recuerda. En dichos talleres, Nationale-Nederlanden abordó distintas diversidades, incluyendo LGBTI.

García hace mención a las cifras del colectivo trans, de la mano de REDI: «Hablaban de un 80% del colectivo en desempleo y hemos querido darle su relevancia con una charla específica del colectivo trans. Creemos que también es importante y que implica ir un paso más allá». Para la portavoz de Nationale-Nederlanden, muchas veces se habla de LGBTI pero no se repara en las particularidades que conforman cada una de las letras de esas siglas. «La realidad es que, dentro del propio colectivo, hay grupos que aún están mucho más discriminados que otros, y es preciso atenderlos de una manera diferente», recalca.

La aseguradora también ha desarrollado un curso de sesgos inconscientes para todos sus managers. «Estamos trabajando toda la parte de la concienciación de cara (1) hacia dentro; (2) hacia fuera, teniendo referentes también en nuestros anuncios, donde no solo se vean familias tradicionales; (3) el Grupo NN empezó este año con un grupo de Aliados y Empleados LGBTI que queremos gestionar para extender en España», detalla la Embajadora de Diversidad y responsable de RSC de Nationale-Nederlanden.

Por último, Rosario García Crespo destaca la última campaña interna que Nationale-Nederlanden ha llevado a cabo para empleados, en relación con el Mes del Orgullo. «Hemos puesto en marcha una campaña de emails en la que cada empleado podía decidir cómo seguía una historia planteada al principio. Como en los libros de aventuras de los niños, eran una serie de emails en este sentido, en los que cada cual se iba haciendo un árbol de opciones y podía elegir cómo continuar su historia», detalla. Finalmente, el Día del Orgullo, la aseguradora envió un email indicando a los empleados que, durante ese mes, habían tenido la capacidad de elegir su propia historia. «Así que, elige el pronombre por el que quieres que nos dirijamos a ti. Lo que hemos hecho ha sido pedirles a los empleados que en su firma corporativa incluyan el pronombre por el que quieren ser nombrados«. Rosario García Crespo expone que esta es la última de las acciones que han llevado a cabo. «Ha quedado muy bien y muchos empleados nos han felicitado porque les ha parecido que era una campaña tanto creativa interesante, por el nivel de expectación que se había ido creando a lo largo de todo el mes; como positiva, por la iniciativa de poder incluir su pronombre en la firma«, concluye la Embajadora de Diversidad y responsable de RSC de Nationale-Nederlanden.

Ángel Gutiérrez explica que en este proceso, AXA ha seguido varios pasos «muy pensados, porque este es un tema en el que no puedes equivocarte«, señala. «Si te equivocas en un asunto como éste, darle la vuelta después es bastante complejo«, matiza el portavoz de la aseguradora. «Lo primero que hemos tenido que hacer es trabajar internamente en sensibilizar a toda la empresa, desde el propio presidente a nivel mundial, y hacer ver la importancia que tiene la diversidad y la inclusión en cada uno de los componentes de la misma«. Para ello, AXA lleva a cabo cursos de formación y distintas acciones que se implementan, también en la entrada de cada uno de los colaboradores. «Nuestro CEO Mundial es el principal sponsor, y eso es una suerte», recalca Gutiérrez. «Firmó los estándares de la ONU y eso aporta un sello muy potente a la hora de actuar a nivel mundial. El compromiso es claro y coherente«.

Una vez que la aseguradora pasó el proceso interno de sensibilización y el compromiso para posicionarse externamente como Empresa LGBTI Friendly, AXA se ha rodeado de partners «muy relevantes, que nos pueden ayudar con su experiencia y conocimiento«, destaca Ángel Gutiérrez. Tal ha sido el caso de REDI, de la que la aseguradora es participante. Concretamente, Gutiérrez hace mención a una actividad especial para él, y que tiene que ver con los aliados: «Empezamos poquitos y ya somos más de 230 aliados. Es un número muy potente. Al principio éramos pocos y prácticamente todos LGBTI. Ahora hay de todo y eso es muy bueno, porque te permite alejarte del sesgo y hablar con otras personas que no lo son, acerca de su manera de verlo y de percibirlo«, comenta.

Otra iniciativa que aporta Gutiérrez se llama «Los cafés diversidad»: «Tenemos un lema: en AXA puedo ser yo. Eso te lo dice todo, en todos los ámbitos, equipos, etc.«, subraya. En dichos cafés, dirigidos por Isabel García, de Diversidad de la aseguradora, cada mes se habla de un tema diferente: experiencia de una persona trans, de otra lesbiana, etc. «Ahora lo hemos incluido para el resto de diversidades: de género, diversidad funcional, diversidad cultural y de origen, etc.«. Para Gutiérrez, ese «café diversidad» ha traído un «viento muy fresco a toda la empresa» y permite conocer a gente interesada en la materia, creciendo así de manera notable el número de personas aliadas en la aseguradora.

Marta Granero expone que en MAPFRE vamos paso a paso. “MAPFRE cuenta con una Estrategia de Diversidad y llevamos bastantes años trabajando en ello. En su día, anunciamos en nuestra intranet global el Día del Orgullo, en la que declaramos que en nuestra empresa todas las personas tenían cabida y que no existía discriminación. En 2020 firmamos las Normas de Conducta, lo que supuso nuestro punto de partida y palanca. Era lo que nos faltaba para impulsarnos en este tema. En 2021 nos hemos adherido a REDI. Han pasado tres largos años en los que hemos ido haciendo lluvia fina y sensibilizando con mensajes a través de la intranet y otros canales”.

La aseguradora posee un compromiso firme, partiendo de su CEO y presidente, Antonio Huertas. “Eso te ratifica en todo lo que haces“, asegura la responsable de Diversidad y Voluntariado Corporativo de MAPFRE. “El año pasado hicimos un vídeo muy bonito, Just Be Yourself, del que estamos profundamente orgullosos porque implica nuestra “salida del armario” como empresa inclusiva, tras haber firmado las Normas de Conducta“. La aseguradora también ha desarrollado otras acciones de comunicación en su Intranet, sus redes sociales, etc., “participando con todas las opciones que podemos llevar a cabo a nivel global”, asegura Granero.

Este año, MAPFRE ha recibido a Óscar Muñoz, de REDI, en su Semana MAPFRE, dedicada a la Sostenibilidad. “Le pedimos a Óscar que diera una charla de sensibilización, explicando porqué es necesario hablar de estos temas en la empresa“, detalla Granero. “Veíamos que ese era el principal problema que teníamos nosotros a la hora de trasladar estos mensajes. Los compañeros se cuestionan si hace falta hablar de estos temas en la empresa o si se trata de la vida privada“. Para Granero, era una temática “perfecta” para seguir avanzando en la materia. “Tuvo una gran acogida, grabamos la charla y la pudieron ver en todos los países. Hemos recibido muchísimos mensajes felicitándonos y dándonos la enhorabuena“, enfatiza.

La portavoz de MAPFRE observa que, con todas las acciones llevadas a cabo hasta el momento y, poco a poco, la compañía va consiguiendo que la gente empiece a hablar de ello “y que lo vea como algo normal y natural. Tenemos empleados que se están postulando para seguir avanzando con la Red de Aliados“. De forma natural, la aseguradora demuestra que “las cosas se pueden hacer paso a paso. Cualquier acción, mensaje, vídeo, noticia, banner, gesto, etc., implica un apoyo y es bien recibida. Al final, todo suma. En estos tres años el cambio ha sido muy importante”, concluye Marta Granero.

Sonia Río hace referencia en su intervención al estudio InnoDiversidad, de Fundación Diversidad. «Es un estudio que va más allá del tema LGBTI, pero me voy a centrar en esos resultados: es la cuarta diversidad más trabajada, después de género, discapacidad y diversidad generacional«, destaca. «Cuatro de cada 10 empresas sostienen que tienen implementada alguna política en la materia«, añade. «De ellas, vemos que la gran mayoría son empresas multinacionales extranjeras, que son más pioneras en trabajar este tema», recuerda. «Las políticas que destacan, como la existencia de referentes del colectivo LGBTI, suponen una palanca muy potente para promover este cambio cultural», resalta Río. Al hablar de referentes del colectivo LGBTI, la directora general de Fundación para la Diversidad explica que va más allá de los líderes hombres gays, y también incluye mujeres lesbianas y personas del colectivo trans. «Creemos que eso es una herramienta muy potente para promover el cambio cultural, así como todo lo que tiene que ver con acciones de comunicación interna, y la formación sobre igualdad de oportunidades, eliminación de sesgos, etc.», detalla Río.

La directora general de Fundación para la Diversidad destaca que las multinacionales extranjeras están por delante de las españolas. Si se atiende al tamaño de las empresas, las grandes están «muy por delante de las PYMES«, según explica. Una política que ven muy frecuente e importante es que siete de cada 10 empresas afirman que tienen procedimientos internos seguros para tratar casos de discriminación. «Es una política que no está tan enfocada al cambio cultural, pero sí a la defensa de los derechos de este colectivo. Es muy importante que la empresa no mire para otro lado y que los casos de discriminación, bullyng y acoso no sean permitidos«. Según Río, este es un mensaje muy claro que puede dar una compañía en relación con la homofobia.

En general, Río explica que es muy importante visibilizar el compromiso con el colectivo LGBTI, con las banderas, y sumándose al orgullo. «La visibilización es muy importante, pero hay que hacer un trabajo también muy consistente, coherente y permanente en formación y educación«, manifiesta. «Hay que asumir una responsabilidad colectiva de la denuncia, de no «hacer la vista gorda» cuando se detectan situaciones o acciones discriminatorias». La directora general de Fundación para la Diversidad también apuesta por llevar a cabo un trabajo de evitar los sesgos existentes en la selección, promoción y evaluación de los empleados. Y también destaca un asunto muy importante ligado a esta diversidad LGBTI: la comunicación libre de estereotipos y el lenguaje inclusivo. «Hay mucho lenguaje despectivo en relación a este colectivo, que trata de humillar. Y, como empresa, hay que tratar de sensibilizar para que esa comunicación sea más incluyente y, sobre todo, no humille a las personas de este colectivo», concluye Sonia Río.

Marta Herraiz hace referencia a los estudios de ADIM y de mpátika, así como a la publicación que han llevado a cabo en REDI: «La diversidad LGBTI en la Empresa: 12 claves para entenderla y gestionarla«. «Es un escrito de buenas prácticas, abordado por los 12 primeros integrantes de la Junta Directiva de REDI, incluyendo AXA y Nationale-Nederlanden», aclara. «Vemos que hay una serie de buenas prácticas que tienen que ver con la alta dirección. Es muy importante mostrar un compromiso explícito y cualquiera de las tres aseguradoras que tenemos aquí ya lo han hecho«, expresa Herraiz. «Simplemente adherirse a REDI muestra un compromiso desde el top management de que hay que trabajar este tipo de diversidad igual que el resto. Es una más y, si no hay un compromiso explícito, a veces no se sabe si este tipo de diversidad está incluida o no como una de ellas«.

Además, la codirectora de REDI hace mención a temas relacionados con las encuestas a la plantilla para llevar a cabo una medición del clima laboral, también en cuanto a esta diversidad. «En este punto destaco todos los warnings necesarios en materia de protección de datos, al tratarse de temas sensibles. Pero hay maneras de preguntar y de poder extraer resultados para medir la temperatura a tu plantilla», expresa.

Marta Herraiz también destaca un bloque que tiene que ver con Recursos Humanos, de modo especial todo lo relacionado con la formación, la sensibilización, el trabajo de los sesgos inconscientes, las políticas de inclusión laboral específicas para personas trans, los protocolos de acompañamiento a las personas trans cuando lo hacen dentro de las empresas, etc. «Una serie de iniciativas que se suelen poner en marcha para trabajar la diversidad y la inclusión LGBTI. También, revisar toda la parte de políticas internas de la empresa para asegurarnos de que son inclusivas«.

Por último, la portavoz de REDI apunta un tercer bloque, que tiene que ver con la parte de comunicación. «Aquí me quedo con un mensaje principal, que es el de trabajar primero la comunicación interna y luego irnos a la comunicación externa«. Herraiz explica esto porque,  si la empresa va muy rápido de cara al exterior, pero no ha estado previamente durante años trabajando en los aspectos anteriormente mencionados (sensibilizar y formar internamente), salir demasiado pronto fuera y lanzar una campaña comercial mostrando algo que aún no se ha alcanzado, tiene un riesgo muy alto. «Puede verse criticado tanto por los sectores más conservadores, como por el propio colectivo, que vea que la empresa no está siendo auténtica. Primero hay que hacer los deberes en casa y, después, cuando la empresa esté preparada, llega el momento de salir al exterior. Ese es el consejo que les damos a las empresas que forman parte de REDI«.