‘Muy Segura’ habla con Marta de Llauder, directora general de Talent Point HR y de JOBinplanet. Antes de comenzar la entrevista, nos cuenta que tiene cuatro hijos y vocación de madre, los cuales son su motor.
¿Cuáles son los principales hitos que identifica en el transcurso de su andadura profesional?
Estudié Arquitectura Técnica, nada que ver con mi profesión final. Después realicé un Máster en la Universidad Politécnica de Cataluña y estudié un Programa de Desarrollo de Directivos en el IESE.
Desde pequeña siempre me gustó el trato con personas, era una de mis pasiones. Por eso terminé la carrera y me enfoqué en lo que realmente me gustaba: las relaciones personales. Tuve la oportunidad de entrar en el área de desarrollo y salidas profesionales en una escuela de negocios, y allí me quedé instalada en el mundo académico universitario y de orientación profesional.
Me di cuenta de que hacía falta una asignatura pendiente en las Universidades: la orientación profesional, el mercado profesional, las oportunidades que ofrecen las distintas empresas.
«Desde pequeña siempre me gustó el trato con personas, era una de mis pasiones. Por eso terminé la carrera y me enfoqué en lo que realmente me gustaba: las relaciones personales».
¿Por qué montó su empresa Talent Point HR?
Para poder dar oportunidad a todos transversalmente, a cualquier candidato universitario o titulado, de cualquier disciplina y nacionalidad. Por eso, mis mayores hitos a nivel profesional han sido dentro de mi propia compañía. Durante los 18 años que estuve en la escuela universitaria como directora Ejecutiva saqué adelante muchísimos proyectos y amplié servicios, pero para mí el gran éxito ha sido montar mi consultoría de RR.HH. focalizada en universitarios y titulados junior. Lo hice en 2012 y hasta entonces no había precedentes.
«Para mí el gran éxito ha sido montar mi consultoría de RR.HH. focalizada en universitarios y titulados junior. Lo hice en 2012 y hasta entonces no había precedentes».
Usted se focalizó y puso en marcha un proyecto completamente novedoso…
El concepto de headhunter de juniors no existía. Hay consultorías que dentro de todos sus servicios pueden tener una línea, pero especializada en ello no existía.
«El concepto de headhunter de juniors no existía».
¿Cómo fueron sus primeros pasos tras la fundación de su consultoría?
El primer hito fue idear y desarrollar un proyecto tan especializado. También desarrollamos una plataforma tecnológica cuando este hecho era pionero, pues hablo de hace ocho años y ahora es algo muy normal. Lo novedoso en aquel momento fue basarse en la tecnología para tener a todos los candidatos ordenados y también a todas las empresas y sus ofertas.
«Lo novedoso en aquel momento fue basarse en la tecnología para tener a todos los candidatos ordenados y también a todas las empresas y sus ofertas».
Su proyecto fue visionario en aquel momento…
Así es. Ahora todo el mundo habla de transformación digital, pero yo ya la incluí dentro de mi proyecto hace ocho años y todo lo basé en digital. Tuve la suerte de arrancar con una plataforma digital y gracias a esto tengo todo organizado digitalmente: todos los candidatos que han pasado por nuestros servicios, procesos de selección y eventos, así como a todas las empresas y sus ofertas. Dispongo de mucha información digitalizada, con lo cual he recuperado años. Este proceso tiene mucho coste y he invertido mucho en tecnología.
«Ahora todo el mundo habla de transformación digital, pero yo ya la incluí dentro de mi proyecto hace ocho años y todo lo basé en digital».
Otro éxito logrado para mí son los JOB que desarrollamos, tanto en Madrid como en Barcelona. Recientemente hemos celebrado la tercera edición de JOBMadrid, y vamos a celebrar la séptima de JOBarcelona. Para mí han resultado ser un éxito porque partía de cero, en un momento de crisis (2012-2013) y logré mover un congreso de empleo y orientación profesional para jóvenes en un contexto de paro impresionante donde las empresas no buscaban candidatos. Las compañías entonces no ofrecían tanto reclutamiento.
Estos congresos se han ido transformando pero se siguen celebrando con carácter anual en Barcelona y Madrid. Lo que resultaba difícil al principio, que era encontrar empresas que quisieran reclutar, ahora ha cambiado y es más complicado encontrar candidatos que quieran acudir, aunque lo conseguimos. ¿Por qué? Porque el candidato dispone de toda la información en el móvil y es muy difícil moverlo de su casa para que asista a un evento. Nosotros lo logramos porque contamos con empresas líderes con las que es muy difícil contactar, con lo que les ofrecemos un ‘regalo’.
Todas las empresas que vienen tienen oportunidades profesionales, explican el desarrollo profesional que ofrecen y resultan de gran interés. A través de nuestros congresos vemos que el mercado está experimentando un cambio radical.
«Todas las empresas que vienen tienen oportunidades profesionales, explican el desarrollo profesional que ofrecen y resultan de gran interés».
¿Cómo desarrolló esta acción de los JOB?
Ha sido todo un éxito porque hemos ido empresa por empresa. Después de más de 20 años trabajando con candidatos y empresas nos dimos cuenta de que un candidato, para llegar a una entrevista, a veces tenía que enviar entre 100 y 150 currículums y solo le llamaban una vez. Esto, en cierto modo, sigue pasando. Por eso decidimos que había que acercar, crear puentes, networking, conexiones, y dar información a los candidatos para descubrir qué oportunidades profesionales hay, tanto nacionales como internacionales. También es preciso mostrarles qué sectores hay y con qué ofertas. Por su parte, a las empresas tenemos que abrirles el pool de candidatos para que puedan hacer una mejor selección.
«Decidimos que había que acercar, crear puentes, networking, conexiones, y dar información a los candidatos para descubrir qué oportunidades profesionales hay, tanto nacionales como internacionales».
Este es el concepto de nuestros eventos, para nosotros es un gran éxito y cada año vienen más empresas, se genera más networking y nuevas actividades. Este año, en JOBarcelona habrá más de 100 conferencias en un día: de competencias transversales, de oportunidades profesionales, de soft skills, etc. Por cada Background de candidatos, por ejemplo, Ingenieros, vamos a hacer paneles o mesas redondas con empresas para que les expliquen las distintas salidas profesionales que tiene un Ingeniero. Lo mismo con Pharma y con otros Backgrounds, vamos a ir por titulación porque, a veces, salen desorientados. Hay tanta información que hay que ordenarla y darles a conocer las oportunidades que tienen, los sectores existentes, los cargos que hay y cómo moverse y entrar en cada mercado. Esto es nuevo en JOBarcelona este año, que celebraremos el próximo 26 de marzo. Haremos una prueba piloto con las titulaciones de Ingeniería Industrial, con Pharma y Biotech, y con Empresa y Marketing.
«Celebraremos JOBarcelona el próximo 26 de marzo, donde habrá más de 100 conferencias en un día: de competencias transversales, de oportunidades profesionales, de soft skills, etc.».
¿Qué puede contarnos acerca de los procesos de selección que se llevan a cabo?
Paralelamente, también hacemos procesos de selección. Nos dimos cuenta de que teníamos que evolucionar el proceso de selección y hemos creado un espacio que inauguramos este mes de enero: Talent Point HUB. Es un espacio propio donde hacer procesos de selección creativos, es decir, seleccionar a los candidatos con cosas más allá de las propias entrevistas. Además de los test de habilidades transversales, test de conducta y dinámicas de selección, incorporaremos, de la mano de las empresas en conjunto, actividades de creatividad: hacerles cocinar, hacerles realizar una actividad manual, o un elevator pitch, pero todo ello será sorpresa para el candidato.
«Nos dimos cuenta de que teníamos que evolucionar el proceso de selección y hemos creado un espacio que inauguramos este mes de enero: Talent Point HUB. Es un espacio propio donde hacer procesos de selección creativos».
¿Qué es lo que evalúan en estos procesos y a qué le otorgan una mayor importancia?
Al final lo que se va a evaluar con estas actividades creativas es el trabajo en equipo y la colaboración. El presente y el futuro del trabajo de todos los jóvenes va a ser el autoempleo, la colaboración y el saber gestionar equipos.
¿Es así como trabajará un recién titulado?
Así es como trabajará un titulado y cómo ya se está empezando a trabajar. Tiene que tener muy claro que tendrá que tener autoempleo y gestionar sus propios proyectos. Podrá trabajar en varias empresas a la vez pero gestionando sus trabajos. Trabajar solo en una empresa para toda la vida ya ha terminado hace tiempo y un candidato tiene que estar muy adaptado al cambio. Ya se está viendo que los junior no están más de dos años en una empresa, sino que van cambiando.
Los candidatos han de adaptarse al cambio, tienen que saber adaptarse a él y tienen que saber gestionar su empleo; van a cambiar, van a cambiar de ciudad, de sector y de tipo de trabajo. Y las empresas se tienen que adaptar a eso porque tienen una rotación de personal mucho más elevada que antes. Por lo tanto, ya no pueden pensar que el equipo es estable, sino saber que hay mucha rotación.
«Los candidatos han de adaptarse al cambio, tienen que saber adaptarse a él y tienen que saber gestionar su empleo; van a cambiar, van a cambiar de ciudad, de sector y de tipo de trabajo».
Por lo tanto, ¿cómo define al candidato junior de hoy en día?
Por un lado, tiene que tener autogestión de empleo, saber cómo cambiar de empleo y generarse sus propios proyectos. También tiene que tener en cuenta la colaboración, el trabajo en equipo y la flexibilidad. No se va a trabajar tanto en las oficinas y sí desde casa. Por eso va a haber más flexibilidad y nuevas oportunidades de trabajar desde otros sitios que no sean la oficina físicamente. Poder conciliar es otro de los factores fundamentales. Y tanto los candidatos como las empresas tienen que saber que estos son los nuevos retos.
«Va a haber más flexibilidad y nuevas oportunidades de trabajar desde otros sitios que no sean la oficina físicamente. Poder conciliar es otro de los factores fundamentales».
¿Qué puede decirnos de la población mayor? ¿Es difícil que se adapte a los nuevos mercados?
Para mí no es tanto la edad de una persona, sino la tecnología. Si una persona se ha ido adaptando a las nuevas tecnologías, resulta indistinto la edad que tenga. Ahora bien, si no estás adaptado a las nuevas tecnologías, y casi en meses te puedes quedar desfasado, este es el gran problema. Para mí, el envejecimiento de las personas a nivel laboral no va tanto en la edad, sino en ser capaz de adaptarse a las nuevas tecnologías.
«Para mí, el envejecimiento de las personas a nivel laboral no va tanto en la edad, sino en ser capaz de adaptarse a las nuevas tecnologías».
Usted lo vincula con la capacidad de adaptación a las nuevas tecnologías…
Totalmente. Una persona tiene que estar adaptada a las nuevas tecnologías, a cómo se comunican las empresas, conocer las plataformas o las herramientas tecnológicas que hay para hacer nuevos protocolos y agilizar procesos. Si la persona no conoce la tecnología que está a su alcance, se queda atrás y se desfasa rápidamente.
¿Qué puede hablarnos de los nativos digitales?
Los jóvenes son nativos digitales y, por lo tanto, ese handicap de los más mayores, si no hemos estado en contacto y creciendo con la tecnología en paralelo, nos va a resultar mucho más complicado que a ellos adaptarnos al mercado.
Todo está vinculado a la tecnología. Por eso ahora hay mucha más parte de mercado que está adaptada a jóvenes, porque hay que ser muy rápido, adaptarse al cambio, incorporar programas informáticos de una forma fácil y rápida. El que está habituado lo hace rápido, pero el que no, lo tiene complicado, desde todos los departamentos. Por ejemplo, en Marketing está el offline o tradicional, pero en Marketing online, como no conozcas el posicionamiento SEO, SEM, los Social Media y cómo desarrollar una campaña online, no puedes comunicar. Hay que conocer y saber de tecnología para poder estar en el mercado. Y los jóvenes tienen muchísima ventaja, cuanto más jóvenes, más ventaja.
A los niños y a los jóvenes hay que saber darles tecnología y proporcionársela adecuadamente, y es muy importante que estén habituados porque, si no, a nivel profesional se quedan atrás rápidamente.
«En Marketing online, como no conozcas el posicionamiento SEO, SEM, los Social Media y cómo desarrollar una campaña online, no puedes comunicar».
¿Considera que su triunfo profesional en el sector de la formación y de las nuevas oportunidades laborales está basado en su vínculo ‘precoz’ con la tecnología?
Totalmente. Es como cuando aprendíamos a conducir y todavía no era obligatorio llevar puesto el cinturón de seguridad. Se trata de ser previsora y ponérselo antes. En mi sector vi que la tecnología era como un colchón de seguridad y era preciso recoger a nivel tecnológico en una plataforma todos los datos que iban a pasar por nosotros, ordenarlos y saberlos utilizar bien.
Por otro lado, esta plataforma también está pensada para los eventos y publicamos todas las conferencias, los aforos, el público al que van dirigidos, etc. Pero, cuando lanzamos un evento, también tenemos que hacer una campaña de comunicación potente. Todas nuestras campañas, además de offline, siempre han sido tecnológicas. Desde la primera edición hemos hecho campaña digital.
Van a venir muchas cosas nuevas cada año y hay que estar muy al tanto. El hecho de estar especializados en target junior hace que estemos muy al corriente de lo que pasa con la gente joven y de cómo ponernos en contacto con ellos para que atiendan la información. Esto nos rejuvenece y nos retroalimenta para saber qué necesitan, cómo conectar con ellos, dónde están, etc. Llevamos 25 años en el mundo académico universitario y nos hemos especializado en ellos.
«El hecho de estar especializados en target junior hace que estemos muy al corriente de lo que pasa con la gente joven y de cómo ponernos en contacto con ellos para que atiendan la información. Esto nos rejuvenece y nos retroalimenta para saber qué necesitan».
¿Puede darnos más detalles acerca del espacio que han creado para realizar procesos de selección creativos?
No sé si hay alguien más que haga esto. Nosotros estamos incorporando creatividad en los procesos de selección para ver cómo trabajan en equipo y cómo se desenvuelven. En este HUB lo que vamos a hacer son una serie de actividades para explicarles a los candidatos competencias transversales: comunicación oral, actividades de negociación, cómo buscar trabajo, orientación profesional, la importancia de la voz, de la comunicación no verbal, etc.
«Nosotros estamos incorporando creatividad en los procesos de selección para ver cómo trabajan en equipo y cómo se desenvuelven».
Realizan una labor de consultoría 360º…
Así es y estamos disfrutando mucho, que es la clave.
¿Qué consejo les daría a nuestros jóvenes?
Que se escuchen para que descubran sus pasiones de verdad. Muchas veces vienen condicionados. Hemos tenido muchos candidatos que han acabado una Ingeniería o carrera tecnológica y, al terminar la carrera, nos dicen que su pasión era otra.
Pero la vida te da oportunidades para rectificar y la formación es continua. Es el presente y el futuro. Ya no se trata de hacer una carrera y ya está. Toda la vida nos vamos a tener que seguir formando, por eso las empresas incorporan tanto la formación en sus políticas de Recursos Humanos.
