Mirian Izquierdo, presidenta de la Fundación Woman Forward
La Fundación WF está lanzando la estrategia “CEOs palancas del cambio hacia la igualdad”. ¿En qué consiste y qué objetivos positivos persigue para las empresas?
La investigación de la Fundación “La opinión de los hombres sobre la igualdad en la empresa”, indicó como principal resultado que 2/3 de los hombres percibe peor a las mujeres profesionales en puestos de decisión que a los hombres. Sin embargo 1/3 los percibía igual. Ese tercio que percibe igual a las mujeres en la esfera personal y profesional, pueden ser excelentes palancas para el cambio hacia la igualdad y los que queremos visibilizar en esta iniciativa. La investigación también evidencia un lento avance en varios ámbitos de la política de igualdad, motivados porque las organizaciones no han interiorizado su interés para crear valor en sus respectivas organizaciones, atraer y retener talento, conseguir mejores resultados económicos y, en definitiva, conseguir alinear estratégicamente a la organización.
Si se pregunta al jefe de Recursos Humanos o al CEO si la diversidad de género, o la diversidad en términos más generales, es un tema prioritario para la organización, tres cuartas partes indican que «es una prioridad absoluta; probablemente una de las tres primeras». Si se pregunta a la organización si piensan que esta es una de las tres o cuatro prioridades principales del CEO, solo alrededor del 37% contestarán que sí. Y si se pregunta a un gerente de línea directa si cree que es una prioridad principal y si la empresa lo refleja, ese 37% cae a un 20%. El resultado es que los programas que el responsable de Recursos Humanos pone en marcha para sugerir que la igualdad es una prioridad, obtienen una adopción baja en la compañía.
«Esta estrategia busca por ello visibilizar el compromiso de los CEOs con la igualdad de oportunidades, de forma que los CEOs convencidos a través de su influencia, puedan ser palancas del cambio hacia la igualdad, tanto dentro, como fueran de sus organizaciones. La iniciativa tiene por objetivo último, por tanto, superar promover la prioridad en la empresa de las políticas de igualdad, diversidad e inclusión, para crear valor real en las empresas».
Por otro lado, dicha investigación también confirma que las organizaciones que garantizan la igualdad de oportunidades tienen acceso a un mayor grupo de talento, minimizan los costes asociados con la rotación del personal, logran mejores resultados financieros, se perciben como un empleador de interés, atraen a inversores y cumplen con los indicativos de sostenibilidad relevantes en los índices no financieros. Por ello, es importante tomar medidas adicionales para introducir estrategias de igualdad de oportunidades, incluso más allá del cumplimiento normativo.
«A partir de estos resultados, la Fundación Woman Forward, presenta la “Estrategia CEOs palancas del cambio hacia la Igualdad” con el patrocinio del Parlamento Europeo, para visibilizar el compromiso de los CEOs con la igualdad de oportunidades, de forma que los CEOs convencidos de su importancia, a través de su influencia, puedan ser palancas del cambio hacia la igualdad. La iniciativa tiene por objetivo último, por tanto, promover la prioridad en la empresa de las políticas de igualdad, diversidad e inclusión, para crear valor real en las empresas».
La participación en la estrategia se concreta a través de la plataforma cloud para la gestión de la igualdad de la Fundación Woman Forward @Equalitas que permite, a través de 6 áreas de indicadores, una medición objetiva y transparente mediante la cumplimentación del @Indice Empresarial de Igualdad.
El Índice Empresarial de Igualdad otorga a las empresas un informe cualitativo y cuantitativo, que permite a las empresas analizar su avance en relación con diferentes políticas de igualdad, así como obtener un benchmark en relación con diferentes criterios, tales como: el tamaño, la localización y el sector, permitiendo establecer un «Ranking de Empresas por la Igualdad».
En concreto los beneficios para las empresas participantes son los siguientes:
- Beneficios reputaciones y de visibilidad.
- Cumplimento de los ODS 5, 8, 10 y 17.
- Cumplimiento de gobernanza y diversidad.
- Visibilización de las buenas prácticas en igualdad de la empresa.
- Análisis sobre la gestión de la igualdad de la empresa, con la posibilidad de recibir el asesoramiento sobre objetivos smart por parte de la fundación para mejorar la gestión.
- Obtención de un informe con una valoración cualitativa y cuantitativa sobre la gestión de la igualdad, en cada una de las 6 áreas que cubre el Índice: corresponsabilidad, acoso sexual, política de promoción, reclutamiento, brecha salarial y política de selección.
La participación en el índice conlleva entre 30 y 40 minutos de tiempo. Se puede participar en el ranking de empresas por la igualdad, ingresando en la web de la Fundación, en el apartado “Participa en la estrategia CEOs Palancas del cambio y visibiliza tu empresa en el ranking de empresas por la igualdad” , con información sobre las modalidades de participación, el jurado, las bases del concurso y los premios, hasta el 15 de marzo.
La investigación señala que las mujeres, siguen patrones de actuación y gestión distintos a los de los hombres, incluso en el estilo de comunicación. Quizás por ello aun hay cierta reticencia a nombrar mujeres Ceos y en general en los puestos de decisión ¿Qué valor aportan estas diferencias?
Ingente investigación que explica la positiva aportación de la diversidad a los puestos de decisión de las empresas, la experiencia práctica de la mayoría de los países incluso de países tan diferentes como Italia o Noruega en su tradición sobre la igualdad de género, demuestra que ciertamente la forma de argumentar las decisiones, de considerar los aspectos claves para una toma de decisiones informadas, y hasta el impacto en la propia dinámica del consejo, varía en los consejos que cuentan con diversidad de género. En cambio, en lugar de indicar peores resultados de los consejos con mayor diversidad, la práctica ha demostrado en general resultados positivos hasta en la gestión económica y financiera, además de incorporar a los consejos nuevas prácticas y una mayor consideración a aspectos como el compliance, la sostenibilidad, el gobierno corporativo, la ética en los negocios o la gestión de los recursos humanos con foco en las personas.
En Italia, a pesar de la grave contestación de la cuota de género, la realidad de conformidad con un número importante de académicos, empresarios y asociaciones de mujeres parece demostrar que:
- Tan solo cuatro años después de la introducción de la ley, el gobierno corporativo en los consejos italianos había mejorado sustancialmente.
- El porcentaje de preparación de los consejeros se había incrementado con la participación de mujeres preparadas por encima de la media de los consejeros.
- La edad en los Consejos se redujo, aportando nuevas experiencias.
- A medida que han ido avanzando los años, el número de mujeres ostentando.
- varias posiciones en los Consejos, ha decrecido.
- Los consejos se han profesionalizado, diversificado la experiencia y evolucionado hacia una mayor independencia.
En España el resultado de nuestra investigación “la opinión de los directivos españoles sobre la igualdad en la empresa”, en relación con las cuotas de género, se observa un rechazo importante a las mismas, de forma similar a estos países. Pero análogamente, los consejeros y CEOs de las empresas españolas con diversidad de género admiten igualmente que el gobierno corporativo de sus consejos ha mejorado con el incremento de dicha diversidad.
Esperemos por tanto que no tengamos que esperar a la implementación de la directiva europea en el año 2026, para ver cumplida la Recomendación del 40% de participación femenina en los consejos de las empresas cotizadas, que ya debería haberse alcanzado en el 2022 y que el número de mujeres CEOs que apenas ha variado en un “% en los últimos 20 años en todos los países occidentales, vea incrementarse su participación.
La fundación ha abierto la V Edición del curso «Women Joining Boards» sobre gobierno corporativo para consejos asesores y de administración. ¿Cuál es su finalidad y cuáles son sus puntos fuertes de cara a que mas mujeres puedan acceder a los consejos de administración?
WJB es un programa basado en módulos relacionados con el gobierno corporativo, diseñado para desarrollar la creación de valor en los consejos de administración, que responde en particular a las siguientes cuestiones:
- Identificar valores fundamentales en la empresa en la misión, relacionados con el gobierno corporativo.
- Contribuir a crear negocios sostenibles en la sociedad, atendiendo en particular a la creación de comisiones de sostenibilidad en las empresas y a mejorar su rendimiento
- Transmitir buenas prácticas de los consejos –nacional e internacionalmente–: leyes duras, leyes blandas y normas.
- Identificar problemas con la propiedad: empresas familiares, subsidiarias, de titularidad pública, fundaciones.
- Analizar el papel de diferentes stake-holders (grupos de interés) de la empresa, en particular, relacionado con los proxy advisors y el activismo por parte de los accionistas.
- Cómo beneficiarse de stake-holders tanto internos como externos; evaluando y mitigando los posibles riesgos y maximizando las oportunidades.
- Cómo moldear los valores corporativos a través del consejo, ligando sus aportaciones a la cadena de valor.
- Cómo trabajar con la dirección ejecutiva: distancia y cercanía.
- Cómo desarrollar una cultura de gobierno corporativo en la empresa y los procesos asociados: gobernanza corporativa y el desarrollo del informe de información no financiera.
- Cómo influenciar la dinámica del consejo: trabajando la asertividad propia.
Se trata de un curso que persigue incorporar muchos aspectos prácticos a la formación de consejeros, por lo que incluye diferentes módulos prácticos, desde la simulación de un consejo real con una empresa cotizada, hasta la discusión en el seno de un consejo con un caso práctico, la explicación de cómo crear una comisión de sostenibilidad o el trabajo de la dinámica en el seno del consejo, como parte esencial del gobierno corporativo del consejo.
El curso presenta además de la regulación de las empresas cotizadas, el interés para las empresas familiares de crear consejos asesores y qué aspectos se debe tener en cuenta, tanto desde el punto de vista del miembro del consejo asesor, como del de a la familia, incluyendo los planes de contingencia.
El claustro incluye un mix equilibrado y complementario, necesario para tener una visión completa del consejo, tanto a consejeros de empresas cotizadas y familiares, como a académicos, consultores y socios de despachos de abogados.
El curso cuenta con la colaboración de EY, Garrigues Abogados, Llorente y Cuenca, Augere y varias de las primeras firmas de head-hunters que ofrecen a los/las participantes una entrevista personalizada en la que los/las participantes pueden entender aspectos prácticos de cómo redactar un cv dirigido a la búsqueda de consejos, así como los pasos que pueden dar para orientar su búsqueda.
