Margarita Pérez, abogada de ARAG, explica a qué cuantía se tiene derecho por una indemnización por despido improcedente, qué salario se tienen en cuenta y las excepciones.
Si la empresa decide extinguir el contrato de trabajo porque el trabajador ha realizado incumplimientos muy graves estaremos ante un despido disciplinario. Pero si la empresa no acredita el incumplimiento alegado en la carta de despido, adolece de requisitos formales (como por ejemplo la falta de comunicación escrita del despido) o los hechos no son lo suficientemente graves como para extinguir el contrato según el Estatuto de los Trabajadores o el Convenio Colectivo, estaremos ante un despido improcedente. Esto implicará que el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización, que tendrá en cuenta la fecha de la formalización del contrato laboral y el salario bruto del trabajador.
Indemnización por despido improcedente
Si estamos ante un despido improcedente, hay que distinguir si el contrato es anterior o posterior a la Reforma Laboral (febrero de 2012):
- Si el contrato de trabajo es anterior la Reforma Laboral. Hay que tener en cuenta dos tramos. La indemnización sería de 45 días por año con el tope de 42 mensualidades hasta el 11/02/2012 y de esta fecha en delante de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades. El importe indemnizatorio resultante no puede superar 24 mensualidades, salvo que del cálculo del primer tramo resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este importe como indemnizatorio máximo, sin que pueda exceder de las 42 mensualidades.
- Si el contrato de trabajo es posterior a la Reforma Laboral. La indemnización sería de 33 días por año con el tope de 24 mensualidades.
¿Qué salario se tiene en cuenta?
En caso de despido improcedente se tendrá en cuenta el salario bruto que tenga el trabajador en el momento del despido (pagas extras incluidas). Si el trabajador, que presta servicios a jornada completa tiene un salario bruto inferior al SMI, se ha de tener en cuenta el SMI (1.166,66 euros al mes incluidas la pagas).
Excepciones al cómputo del salario del trabajador en el momento del despido
El salario del trabajador debe calcularse sobre el salario completo y no el reducido en las siguientes circunstancias:
- Reducción de jornada por cuidado de hijo prematuro u hospitalización a continuación del parto.
- Reducción de jornada por el cuidado de hijo menor de 12 años, persona discapacitada o familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad.
- Reducción de jornada solicitada por la víctima de violencia de género.
- Durante el disfrute a tiempo parcial del contrato por nacimiento y cuidado de un menor, o adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento.
- Durante la reducción de jornada por disfrute de la lactancia.
