Redacción ‘MS’- Empower Women in Insurance (#RedEWI) ha presentado recientemente, en el marco de su Evento EWI Experience, celebrado en la Semana del Seguro, el II Estudio de Igualdad de Género en las aseguradoras 2020. Uno de los objetivos de la Red es conocer la situación de las aseguradoras españolas en materia de igualdad, al tiempo que monitorizar su evolución a lo largo de los años para alcanzar el objetivo: subir la presencia de mujeres directivas hasta un 40% en el sector en 2023.
Este estudio intenta reflejar cuál es la evolución de los datos a diciembre de 2020 y compararlos con la situación del ejercicio anterior. Entre las principales conclusiones destaca que la presencia de la mujer en los Consejos de Administración ha mejorado en 3 puntos porcentuales, señal de que se está trabajando en la buena dirección. Aun así, queda trabajo por hacer. Ellas ocupan, en la actualidad, el 19% de los asientos en el máximo instrumento de gobierno de las aseguradoras.
Otro dato positivo es que la presencia femenina en los Comités de Dirección es claramente mayor que en los Consejos de Administración, y ya supera la barrera del 30% tras subir dos puntos porcentuales en 2020.
Objetivo conseguido en CEO-1: un 44%
Este año, el estudio ha querido mostrar cuál es la posición de las mujeres en los puestos que reportan directamente al CEO, pero sin pertenecer al Comité de Dirección (CEO-1). El resultado es que la presencia de mujeres en estos puestos es la más alta de todas, llagando al 44% y logrando superar el objetivo EWI del 40%.
En cuanto al resto del personal directivo, el estudio revela que aquí también el porcentaje de mujeres ha subido respecto al año anterior.
El dato fundamental del estudio, el que muestra cómo de cerca está el objetivo de tener un 40% de mujeres en puestos directivos de cualquier tipo para 2023, es también positivo. La cuota del total de directivas (la suma de los 4 epígrafes anteriores) ha subido casi 2 puntos porcentuales en el último año y se sitúa en el 31,3% a tres años de cumplirse el plazo establecido. A pesar de ello, todavía queda camino por recorrer.
Tipos de contratos
Las diferencias de género en cuanto a tipo de contrato (indefinidos o temporales) son irrelevantes, según demuestra la información recopilada en el II Estudio de Igualdad de #RedEWI, pero no en el caso de los contratos a tiempo parcial, donde más de dos tercios corresponden a mujeres.
El promedio de antigüedad para conseguir un ascenso es similar en hombres y mujeres (9 años). Por otro lado, durante 2020, se han seguido contratando y promocionando más hombres que mujeres ya que, del total de contrataciones y promociones, aproximadamente el 41% eran mujeres frente al 59% de hombres.
Absentismo, una piedra en el camino
El absentismo es uno de los apartados en los que más claramente se observa la desigualdad, tal y como pone sobre la mesa el estudio. El 64% del total de las ausencias ha correspondido a mujeres, destacando la enfermedad común, así como los permisos por nacimiento de hijo, enfermedad, fallecimiento del cónyuge o pariente hasta el 2º grado. Toda esta casuística es testimonio del reparto, todavía desigual, de las tareas familiares.
Llama la atención positivamente que el permiso de paternidad/maternidad es solicitado de manera paritaria, y que el de lactancia también es disfrutado por los varones en un porcentaje cada vez más perceptible (27%).
En cuanto a las reducciones de jornada, casi todas (93%) han sido solicitadas por mujeres, de manera similar a lo que sucede con las licencias no retribuidas, donde 7 de cada 10 han sido requeridas por ellas.
Si se ponen en relación los datos de absentismo con el número de personas en plantilla por cada sexo, la situación se corrige algo, como se puede ver en el gráfico. Las reducciones de jornada, en su caso, han sido solicitadas por 12 de cada 100 mujeres, frente a 1 por cada 100 hombres. Las licencias no retribuidas son testimoniales en ambos sexos, pero ellas las piden el doble que ellos.
Desigualdad en formación
Las mujeres reciben menos horas de formación anuales que los hombres (33 ellas por 40 ellos). Hay que destacar que, en los grupos profesionales 0 y I (los de mayor rango), la media de horas es prácticamente idéntica. El origen de esta disparidad reside en el grupo II (el que más personal concentra).
Respecto al grado de implantación de las medidas EWI (aquellas que las entidades pertenecientes a la red pusieron en marcha en 2020 para alcanzar el objetivo de contar con un 40% de mujeres directivas para 2023), el estudio muestra que la situación de las aseguradoras que forman parte de la red es sustancialmente mejor que la de aquellas que no pertenecen a ella. No obstante, algunas medidas todavía están pendientes de implantación en un porcentaje amplio de miembros (ejemplo: las acciones de sensibilización, el establecimiento de objetivos anuales de presencia femenina o la formación específica para mujeres).
Comparativa España y Europa
Las aseguradoras españolas salen bien paradas cuando se compara la presencia de directivas en estas compañías con la media europea para el mismo sector. Así, el porcentaje de mujeres directivas en las aseguradoras de España alcanza el 31% frente al 29% de media que muestra el sector financiero y de seguros europeo, según los datos del ‘European Women on Boards Gender Diversity Index 2020’, elaborado por Kantar y EWOB, que analiza 18 países europeos, incluido el nuestro.
Sin embargo, el porcentaje de mujeres en el Consejo de Administración de las aseguradoras es muy inferior en España (19% frente a 35%) a la media del sector financiero y de seguros europeo, que ocupa la primera posición en presencia femenina, junto con el sector consumo.
